為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。

人力資源工作方案篇一

以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場，加強合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場運作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進具有積極的借鑒意義。

（一）目標(biāo)

建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。

（二）基本思路

加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場建設(shè)具體實施方案，通過細化分解工作任務(wù)，逐層落實目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

（三）措施

1、提升人力資源開發(fā)服務(wù)

內(nèi)練內(nèi)功，外樹形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進各項職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)逐步實施，樹立“以人為本”的服務(wù)理念，

堅持人本服務(wù)理念，以促進就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個性化、個服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。

2、搞活政府出資的人力資源

根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結(jié)合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權(quán)益。

3、有效運作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣

打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進勞務(wù)輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務(wù)輸出長效機制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。

4、加大人力資源服務(wù)機構(gòu)影響力宣傳

建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。

人力資源工作方案篇二

人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。所謂需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預(yù)測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預(yù)測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個時期我們所做的人力資源預(yù)測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法：

專家預(yù)測法：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預(yù)測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測；

回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：y=532.4＋0.0253x，其中x為銷售額，y為平均人數(shù)。

利用以上公式，如果20xx年銷售額計劃為35億，則20xx年人員需求預(yù)測為：y=532.4 0.0253x350000=9387人。（利用該方法需要對預(yù)測模型進行統(tǒng)計檢驗）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預(yù)測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預(yù)測法等。

以下是一個人員供給預(yù)測的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標(biāo)走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個it類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計劃性；

4)增強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計算，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則

1)根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；

2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進行編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務(wù)原則；

5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實事求是原則；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進行人力資源供給預(yù)測的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；

3)進行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)成本因素

年度計劃完成創(chuàng)收額

部門整體人均創(chuàng)收額

2)項目因素

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量

項目運作進度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向

項目正常情況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例

上下級管理幅度（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量）

4)其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門20xx年度

人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實操方法；

4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進行匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，最后報董事會審批，并進行評審；人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統(tǒng)一；

6)人力資源部根據(jù)董事會評審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃。

人力資源工作方案篇三

各社區(qū)、機關(guān)各相關(guān)部門：

20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標(biāo)，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務(wù)群眾，實施更加積極的就業(yè)政策。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。現(xiàn)結(jié)合街道實際，制定具體實施方案：

1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人；

2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標(biāo)率100%。

3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓(xùn)70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)200人。

4、新增擴面繳費人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。

5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；

6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業(yè)技術(shù)人才75人，其中初級70人、中級5人。

7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。

8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標(biāo)為準(zhǔn)）。

1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標(biāo)管理責(zé)任狀，建立以“目標(biāo)任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導(dǎo)向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施積極的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進“綠色就業(yè)”，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強服務(wù)就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實效。

2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓(xùn)、實訓(xùn)、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務(wù)力度。

3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會保險工作制度化、規(guī)范化、日常化。

4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強化勞動監(jiān)察工作職能，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導(dǎo)企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展，加大勞動關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。

5、樹立強烈的為老服務(wù)意識，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務(wù)。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務(wù)，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質(zhì)，做亮品牌。

6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓(xùn)需求，開展針對性、實用性強的技能培訓(xùn)項目，積極引進領(lǐng)軍人才，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)，推動主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)模化、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學(xué)校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進、技能鑒定平臺。

人力資源工作方案篇四

1、構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工與企業(yè)共同成長。

2、保持酒店內(nèi)部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

3、制定和保證各項人事規(guī)章制度符合國家與地方的有關(guān)規(guī)定。

《一》制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

酒店的性質(zhì)是人與人的溝通交流，所以必須根據(jù)酒店未來的規(guī)劃制定出酒店的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，做到人盡其用，保證酒店經(jīng)營管理正常運轉(zhuǎn)。

1、職務(wù)分析

通過對酒店各工種的職務(wù)進行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術(shù)人才、管理人才、操作人才等。

2、人員編制

根據(jù)職務(wù)分析清楚崗位要求，可制定相應(yīng)的人員編制，從而為招聘打下基礎(chǔ)。

《二》人事調(diào)配

（一）招聘

1、酒店即將開業(yè)，所有的開荒作業(yè)、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：

（1）通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；

（2）內(nèi)部的調(diào)整、推薦

（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘；

（4）從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；

（5）大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；

（6）在職員工介紹；

（7）管理顧問酒店介紹；

（8）知名人士介紹；

（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；

（10）網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

（11）與教育培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)；

2、甄選過程：

（1）制定甄選標(biāo)準(zhǔn)；

（2）選擇甄選方法；

（3）甄選準(zhǔn)備；

（4）審查應(yīng)聘者資料；

（5）測試；

（6）面試；

（7）體檢；

（8）發(fā)出錄用通知；

（9）辦理入職手續(xù)；

（10）試用考察；

（11）正式錄用。

在實際操作過程中，通過發(fā)布招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關(guān)系、與教育培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)、大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦四種渠道效果比較明顯。

（二）調(diào)配

1、根據(jù)酒店發(fā)展需要，員工意愿可以調(diào)動員工崗位，一方面激發(fā)員工工作熱忱；另一方面發(fā)揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉(zhuǎn)。

2、調(diào)配程序

（1）工作需要；

（2）協(xié)調(diào)部門；

（3）與員工溝通；

（4）辦理手續(xù)；

（5）到新部門報到上崗。

《三》培訓(xùn)質(zhì)檢

（一）培訓(xùn)

酒店每天24小時不間斷經(jīng)營，需要大量人員協(xié)同工作，人員素質(zhì)參差不齊，想實現(xiàn)“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)不同時間或需求進行調(diào)整，培訓(xùn)可分為以下幾個階斷：

第一階段：入職培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――酒店規(guī)章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓(xùn)，讓員工對酒店概況有初步認(rèn)識。

第二階段：在職培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――酒店規(guī)章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

第三階段：晉升培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規(guī)章制度、執(zhí)行力度、拓展訓(xùn)練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。

第四階段：經(jīng)理級培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――企業(yè)執(zhí)行力、經(jīng)理人素質(zhì)、溝通技巧、企業(yè)經(jīng)營管理、拓展訓(xùn)練，建議由外聘資深教授主講。

第五階段：深造（外輸）培訓(xùn)，輸送到專業(yè)培訓(xùn)中心進行深造培訓(xùn)。

（二）質(zhì)檢

1、保證酒店正常運轉(zhuǎn)，各種操作程序均按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)操作，質(zhì)檢部將起到監(jiān)督管理作用。

2、質(zhì)檢級別：

（1）小組自檢

（2）部門例檢

（3）質(zhì)檢部巡檢

（4）總經(jīng)理與各部門經(jīng)理統(tǒng)一檢查

《四》薪酬保險

1、薪酬

薪酬制度關(guān)系到人才是否愿意留下，影響到企業(yè)發(fā)展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。

（1）調(diào)查當(dāng)?shù)毓べY水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。

（2）薪酬原則：

a、對外公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬基本相同；

b、對內(nèi)公平性，即同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)該正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；

c、個人公平性，即同一企業(yè)中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)該與其貢獻成正比，不同企業(yè)中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。

（3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、

效益工資（10％）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發(fā)展機遇、生活質(zhì)量、社會保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓(xùn)）等幾部分。如圖：

總工資＝崗位（基本）工資（30％） 技能（管理）工資（60％） 效益工資（10％） 福利 工齡工資 出差補貼

2、保險

根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)為酒店員工購買各種保險，費用按國家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

《五》績效考核

績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內(nèi)容，更是強有力的管理手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

酒店作為一個人與人溝通的特殊行業(yè)，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應(yīng)避免只看結(jié)果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：

1、員工考核――主要包括：業(yè)務(wù)技能、溝通能力、質(zhì)量意識、工作態(tài)度、禮儀禮貌、責(zé)任感，讓員工清楚應(yīng)該做什么、如何做、怎樣做。

2、領(lǐng)班、主管――主要包括：工作績效、指導(dǎo)能力、工作能力、安排調(diào)配、責(zé)任心，讓基層管理者側(cè)重于帶領(lǐng)員工完成各項任務(wù)。

3、經(jīng)理――主要包括：工作績效、組織領(lǐng)導(dǎo)、管理能力、激勵授權(quán)、工作創(chuàng)新、責(zé)任心，使管理人員著重于計劃、組織、監(jiān)督、反饋工作，達到預(yù)期目標(biāo)。

《六》職業(yè)規(guī)劃

1、人才是企業(yè)最珍貴的資本，擁有德才兼?zhèn)洹⒎e極進取的人才是我們酒店成長發(fā)展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創(chuàng)建民主、科學(xué)、激勵的現(xiàn)代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業(yè)發(fā)展機會。

2、對于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著不同的目標(biāo)和出發(fā)點。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重在確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯、評估員工的潛能、實施相關(guān)的培訓(xùn)與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。

3、員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關(guān)注在認(rèn)識自身的能力和興趣、設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、評估組織內(nèi)外部的發(fā)展機會、通道及可能性等。

4、員工職業(yè)崗位規(guī)劃

（1）服務(wù)類

實習(xí)生→服務(wù)員→高級服務(wù)員→領(lǐng)班→主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)

（2）工程技術(shù)類

學(xué)徒→技工→技術(shù)員→領(lǐng)班→主管或工程師→部門經(jīng)理→總工程師

（3）文秘類

文員→高級文員→經(jīng)理秘書→總經(jīng)理秘書→部門主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)或總助

（4）營銷類

銷售代表→銷售領(lǐng)班→銷售主管→銷售副經(jīng)理→銷售經(jīng)理→銷售總監(jiān)

《七》行政事務(wù)

1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。

2、行政管理：

（1）對外：各國家、企事業(yè)單位的接洽，外部來往文件的收發(fā)。

（2）對內(nèi)：各部門的協(xié)調(diào)合作，內(nèi)部公文來往收發(fā)。

（3）企業(yè)文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動（運動會）。

1、制定相應(yīng)的規(guī)范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。

2、制定相應(yīng)的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。

3、在各項工作或程序上協(xié)調(diào)配合各部門工作，引導(dǎo)各部門走向酒店規(guī)劃目標(biāo)。

4、與各級、各部門人員保持有效的溝通。

人力資源工作方案篇五

為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”，全面提升新蕪經(jīng)濟開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實施辦法。

重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開工建設(shè)且有用工需求的企業(yè)。

對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)運營實際，半年度調(diào)整一次。

企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。

經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會。

入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

1．正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會，為企業(yè)、求職者搭建平臺。

2．發(fā)揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業(yè)引進各類人才。

3．根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會。

4．幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學(xué)校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。

5．鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地（基地），引進人力資源。

上述幫扶措施，堅持企業(yè)用工自主，引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場化。

1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業(yè)自行承擔(dān)。

2．職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標(biāo)準(zhǔn)補助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減。

3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，費用在本單位據(jù)實報銷。

4．通訊費補助：各幫扶單位根據(jù)工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。

5．工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預(yù)算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經(jīng)費，專款專用，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費用，據(jù)實報銷。

結(jié)合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設(shè)，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎勵5000元。

結(jié)合全年幫扶工作實績，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元。

對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標(biāo)準(zhǔn)給予獎勵。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。

1．加強經(jīng)費保障，嚴(yán)格申報與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預(yù)算。

各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責(zé)向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動合同書復(fù)印件（申報4個月的必須提供勞動合同復(fù)印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。

縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴(yán)格審核，確保各項資金支付合理規(guī)范。

縣監(jiān)察局、財政局、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負責(zé)對幫扶單位進行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經(jīng)查實，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組對相關(guān)單位負責(zé)人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分。

2．加強幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組原則上每季度召開一次調(diào)度會議，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作。

對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的，由企業(yè)負責(zé)人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況，召集企業(yè)負責(zé)人、幫扶單位負責(zé)人、縣幫扶辦負責(zé)人、人力資源公司負責(zé)人進行專項調(diào)度，落實幫扶工作。

人力資源工作方案篇六

為規(guī)范省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園考核評估工作，根據(jù)《廣東省人力資源社會保障廳關(guān)于省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)管理辦法》相關(guān)規(guī)定，就開展省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園評定工作擬定本工作方案。

各地按程序申報的省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園。

（一）導(dǎo)向性原則。充分發(fā)揮省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)管理辦法的指揮棒作用，堅持總量、質(zhì)量、效益、增長相統(tǒng)一，既全面客觀反映產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢，又按照高質(zhì)量發(fā)展要求，在特定區(qū)域內(nèi)，立足當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，突出“集聚產(chǎn)業(yè)、培育市場、孵化企業(yè)、服務(wù)人才”核心功能定位，搭建各類人力資源服務(wù)機構(gòu)集聚發(fā)展平臺，形成產(chǎn)業(yè)集群，發(fā)揮集聚效應(yīng)，打造集公共就業(yè)人才服務(wù)與市場服務(wù)為一體的多元化、多層次、專業(yè)化的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園。

（二）科學(xué)性原則。指標(biāo)體系設(shè)置力求適用性、標(biāo)準(zhǔn)化、易操作，定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合。考核評估方法力求公開、公平、公正，以科學(xué)的統(tǒng)計理論和模型為基礎(chǔ)，結(jié)合實地核查、部門聯(lián)審等方式，確保考核評估結(jié)果具有公信度和權(quán)威性。

（三）差異性原則。實行分類評價，根據(jù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)所處地區(qū)、階段等條件的不同設(shè)計差異性考核評價指標(biāo)。

評定內(nèi)容包括平臺建設(shè)、政策體系、管理運營、服務(wù)保障、經(jīng)濟社會效益等方面。

指標(biāo)體系包括基礎(chǔ)達標(biāo)、發(fā)展實效、發(fā)展質(zhì)量、園區(qū)管理、政策體系配套、社會效益六個部分構(gòu)成。

（一）基礎(chǔ)達標(biāo)：包括園區(qū)面積、入住機構(gòu)數(shù)量及各類設(shè)施匹配度等共計三個指標(biāo)。考核園區(qū)省級認(rèn)定基礎(chǔ)條件達標(biāo)情況。

（二）發(fā)展實效：包括園區(qū)生產(chǎn)總值及增速、稅收總額及增速、從業(yè)人員增速、產(chǎn)業(yè)投資增速5個指標(biāo)構(gòu)成。考核園區(qū)產(chǎn)業(yè)建設(shè)和經(jīng)濟發(fā)展成效。

（三）發(fā)展質(zhì)量：包括園區(qū)入駐人力資源服務(wù)機構(gòu)類型和層次2個指標(biāo)構(gòu)成。考核園區(qū)市場化人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈完整性。

（四）園區(qū)管理：包括運營管理團隊，能為入駐企業(yè)提供會議、培訓(xùn)、金融、法律、餐飲等配套服務(wù)及建設(shè)完善的用人單位和各類人才線上線下服務(wù)平臺。考核園區(qū)專業(yè)化配套服務(wù)能力。

（五）政策體系：包括設(shè)置就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會保障、人事人才等公共服務(wù)功能，產(chǎn)業(yè)園所在地級以上市、縣（市、區(qū)）各級政府有促進人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施、有針對入駐企業(yè)的房租補貼、引才獎勵、購買服務(wù)等辦法。考核對應(yīng)地方政府政策措施的支撐力度。

（六）社會效益：包括開展各類人力資源服務(wù)公益活動。考核園區(qū)在促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)、引進人才、服務(wù)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及助力脫貧攻堅、實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略等方面發(fā)揮的作用。

考核評估工作由省廳統(tǒng)籌負責(zé)，通過政府購買服務(wù)委托第三方組織專家以綜合評分、現(xiàn)場答辯和實地考核的方式進行評估。具體實施步驟如下：

（一）成立執(zhí)行組和考評組

1、執(zhí)行組分為：實地考核、數(shù)據(jù)統(tǒng)計二個執(zhí)行小組。

（1）考核評估負責(zé)人：負責(zé)考核評估工作的總接口及全局統(tǒng)籌管理等。

（2）實地考核小組：負責(zé)根據(jù)考核評估要求協(xié)助開展實地考核評估工作。

（3）數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組：負責(zé)對各地申報人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園考核評估資料進行統(tǒng)計匯總。

2、考評組：主要對相關(guān)數(shù)據(jù)進行綜合評分，并進行實地考評。

考評組成員由省人社廳組織相關(guān)部門工作人員和專家組成，其中專家人數(shù)不少于5人。

（二）組織評估工作

1、由省廳印發(fā)評估工作通知，要求各地人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園配合，并上報專人名單協(xié)助開展工作。

2、各申報單位按要求在規(guī)定時間提交相關(guān)考評資料。

3、考核評估組根據(jù)考核評估工作要求，由數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組對上報資料進行分類匯總，發(fā)現(xiàn)不合格或有瑕疵資料及時溝通，查缺補漏。

4、根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組匯總統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，由實地考核小組開展實地評估考核工作，并填寫相關(guān)考評表。

5、數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組對自行上報資料和實地數(shù)據(jù)進行綜合匯總。統(tǒng)計出考評結(jié)果，并由負責(zé)人復(fù)核后上報考評組。

6、考評組根據(jù)上報資料開展現(xiàn)場答辯和實地考核。

7、考評組根據(jù)實地考評結(jié)果及相關(guān)收集匯總的數(shù)據(jù)開展綜合評估，并統(tǒng)計結(jié)果。

8、數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組根據(jù)考評組綜合評估結(jié)果，進行匯總，并統(tǒng)計出最終考評結(jié)果，由負責(zé)人與考評組復(fù)核后上報省廳。

（三）結(jié)果公布

1、公示和復(fù)核：考評結(jié)果公布7個工作日，公示期間如有異議，可向考評組提出書面復(fù)核申請，說明復(fù)核理由并提供相關(guān)佐證材料。考評小組在接到書面復(fù)核申請5個工作日內(nèi)對申請復(fù)核內(nèi)容復(fù)核，并書面答復(fù)。

2、公布考評結(jié)果：公示結(jié)果無異議或復(fù)核工作完成后，形成綜合評價報告，上報廳領(lǐng)導(dǎo)審定。

3、行文批復(fù)：由省廳行文批復(fù)，正式批準(zhǔn)為省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園，名稱冠“廣東”字樣。

考核評估組工作人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守考評工作相關(guān)規(guī)定和程序，客觀公正反映考核情況。凡徇私舞弊的，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

附件：《省級人力資源產(chǎn)業(yè)園考核評估指標(biāo)表》

附件

省級人力資源產(chǎn)業(yè)園考核評估指標(biāo)表

項目名稱

評定內(nèi)容

具體評分標(biāo)準(zhǔn)

賦分

得分

備注

基礎(chǔ)達標(biāo)

園區(qū)建筑面積

建筑面積不低于4000平方米（其中粵東粵西粵北地區(qū)不低于3000平方米）

營業(yè)收入

年營業(yè)收入不低于3億元（粵東粵西粵北地區(qū)不低于2億元）

入駐機構(gòu)數(shù)量

不低于25家（粵東粵西粵北地區(qū)不低于15家）

入駐機構(gòu)辦公面積占比

占園區(qū)總面積60%以上

發(fā)展實效

產(chǎn)值增速

相對上年度營業(yè)收入增速比

稅收增速

相對上年度稅收收入增速比

從業(yè)人員增速

園區(qū)從業(yè)人員增速

新入駐機構(gòu)增速

入駐機構(gòu)增速

發(fā)展質(zhì)量

入駐機構(gòu)類型

入駐機構(gòu)類型結(jié)構(gòu)

人力資源業(yè)務(wù)

類型

提供人力資源服務(wù)項目結(jié)構(gòu)

園區(qū)管理

園區(qū)運營組織架構(gòu)

運營組織架構(gòu)合理性

園區(qū)運營服務(wù)團隊

服務(wù)團隊整體情況

配套服務(wù)

整體配套服務(wù)的完整情況

政策體系

政策體系搭建

情況及配套

具備就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會保障、人事人才等公共服務(wù)功能；有促進人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施，有針對入駐企業(yè)的房租補貼、引才獎勵、購買服務(wù)等辦法。

社會效益

開展各類人力資源服務(wù)公益

活動情況

舉辦那些類型與人力資源服務(wù)相關(guān)的公益活動

說明：計分方法：

量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重100分，答辯指標(biāo)最高10分。各指標(biāo)得分之和為最終得分。

（一）基礎(chǔ)達標(biāo)類（20分）

1、園區(qū)建筑面積：滿分為5分，滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得2分，超標(biāo)準(zhǔn)20%以上加1分，超標(biāo)準(zhǔn)50%以上加2分。

2、營業(yè)收入：滿分為5分，滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得3分，超標(biāo)準(zhǔn)20%以上加2分。

3、入駐人力資源機構(gòu)數(shù)量：滿分為5分，滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得3分，每增加一家加0.5分，最高加2分。

4、入駐機構(gòu)辦公面積占比：滿分為5分，滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得5分。

（二）發(fā)展實效（20分）

1、產(chǎn)值增速：滿分5分，相對上年每增加1%加1分。

2、稅收增速：滿分5分，相對上年每增加5%加1分。

3、從業(yè)人員增速：滿分5分，相對上年增加10%以上（含10%）得5分。

4、新入駐機構(gòu)增速：滿分為5分，每增加一家加0.5分。

（三）發(fā)展質(zhì)量（15分）

1、入駐機構(gòu)類型：滿分為5分，滿足3項以上，得3分；每增加一項，加1分，最高加分2分。

2、人力資源業(yè)務(wù)類型：滿分為10分，業(yè)務(wù)類型包含：人才招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才評價、人力資源培訓(xùn)、高級人才尋訪、人力資源管理咨詢、人力資源服務(wù)外包、人力資源派遣、信用調(diào)查、心理援助、薪酬管理、人事診斷等；滿足5項以上得5分，每增加一項加一分，最高加5分。

（四）園區(qū)管理（15分）

1、園區(qū)運營組織架構(gòu)：滿分5分，考核運營組織架構(gòu)合理性，分為三個方面，基本合理得2分，合理得3分，非常合理得5分。

2、園區(qū)運營服務(wù)團隊：滿分5分，考核服務(wù)團隊配置情況，基本滿足得2分，滿足得3分，完全滿足得5分。

3、配套服務(wù)：滿分5分，基本滿足得2分，滿足得3分，完全滿足得5分。

（五）政策體系（20分）

考核政策體系搭建情況及配套，具備就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會保障、人事人才等公共服務(wù)功能得6分；有促進人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施得8分；有針對入駐企業(yè)的房租補貼、引才獎勵、購買服務(wù)等辦法得6分。

（六）社會效益（10分）

考核開展各類人力資源服務(wù)公益活動情況，每月開展至少1次得10分；每季度開展一次得5分；半年以上開展一次得2分。