人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。相信許多人會覺得范文很難寫？以下是小編為大家收集的優秀范文，歡迎大家分享閱讀。
公司的薪酬管理制度論文篇一
1、按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價值觀和企業文化3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；5.2吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；5.3提高個人和組織的績效；5.4促進組織內部公平待遇；5.5推動團隊協同工作6、薪酬體系管理原則6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場平均水平的薪酬標準6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的`薪酬政策，對自己的報酬心中有數6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理7、薪酬增長機制7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵1、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》1、績效工資是公司為激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》2、績效考核成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進行規范化處理；同時必須報行政人事部審批備案1、獎金的來源：1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案2.年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數為主要參考3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實際在冊工作月數說明：3.1員工的年度績效考核平均分數：為該員工四個季度的考核分數的平均分；3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；3.3實際在冊月數為員工當年實際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個月。公司的薪酬管理制度論文篇二為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。xx集團有限公司全部正式員工。1.員工薪酬由四大部分構成：1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。（一）整體薪資調整1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。（二）個人薪資調整1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為b級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。公司的薪酬管理制度論文篇三
第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發展所帶來的收益，特制訂本辦法。第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本辦法確定。第三條支付原則：本辦法體現以下分配原則：1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念，建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業績與收入相對統一，體現內部的公平。3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。第四條薪酬內容與結構1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬，包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為基礎來確定員工的工資水平，其額度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行情等因素為依據來確定。員工工資=固定工資+績效工資+津貼3、薪酬內容與結構釋義：（一）員工工資：（1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼（參見員工工資比例表）。（2）員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。ⅰ管理序列：涉及各部門中層經理級（含副職、代理職）員工；ⅱ技術及工程專業序列：涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別；ⅲ營銷序列：涉及營銷體系相關職能部門各類員工，銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執行，營銷部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行，并參照職能及業務輔助序列工資比例標準；ⅳ職能及業務輔助序列：涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發等各類員工。（3）《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。（4）員工工資比例表：固定工資績效工資津貼備注管理序列60%技術及工程專業序列65%15%職能及業務輔助序列70%10%（5）員工工資的確定：所有新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經理確定；總經理對公司所有員工工資有最終的審定權。（二）固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發放。（三）績效工資：是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結束后發放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。（四）津貼：為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據報銷發放。（五）年終獎金（1）年終獎金是公司根據年度經營業績和年度員工績效評估結果，進行的綜合獎勵。（2）年終獎金以員工月工資為基礎，依據年度績效評估結果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數（或撥付專門資金，由總經理及各部門主管副總經理根據年度考核結果發放）。（3）一年當中若發生崗位或職務變動，則取全年實際月平均工資基數。（4）年終獎金按員工入職的實際月數發放（15日前入職算全月，15日后入職從下月開始計算）。（年終獎÷12月×實際工作月數）（5）年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。（六）福利：（1）依國家政策規定，公司為正式員工（試用期滿）購買養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。（2）其他福利是員工薪酬待遇的必要補充；其標準另行制定。（3）試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》第六條扣除金1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的部分。2、員工依法應繳納的個人所得稅。3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。第七條薪酬的發放1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發放以及對本辦法執行情況的監督與指導工作，并向員工出具薪酬發放單據；2、支付日：每月15日前發放上月（從上月1日起至上月月底止）基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。3、支付形式：由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數乘以日工資。5、所有新入職的員工試用期為3個月，按工資80%換算發放，特殊崗位另行規定。第八條薪酬的動態調整1、員工薪酬實行動態管理，分為整體調整和個別調整。2、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，行業、地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。3、個別調整：指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的調整，分為不定期調整與定期調整。4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。公司的薪酬管理制度論文篇四1、實行職務等級崗位工資制。2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級。3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整。1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金。2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定。3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定。4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。5、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級。2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級。若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變。若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行。1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級。2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級。3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升。1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準。2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
