我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組,下設一個綜合材料組和三個調研小組,分機關、事業、企業三塊開展調研,以問卷調查、座談、走訪等形式,對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因,以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來,我們共召開座談會27個,走訪企事業單位200多個,走訪有關人員50多人次,回收調查問卷455份,掌握了比較詳細的情況。現匯總如下:
一、人才隊伍現狀。
1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月,江山市共有黨政干部1977名,其中中專以上文化1688人,占總數的85.4%,大專以上文化1423人,占總數的72%。市級機關干部1382人,女性194人,大專以上文化1013人,占總數的73.3%;鄉鎮機關干部595人,其中女性134人,大專以上文化410人,占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人,其中女性6人;鄉鎮領導班子成員273人,其中黨政班子成員平均年齡37.5歲,大專以上文化占95%,女性43人;市級機關部門領導干部249人,其中女性22人。
2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看:大學學歷1156人,占15.86%;大專2676人,占36.73%;中專2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。從職稱層次看:正高級1人,僅占0.01%;副高級241人,占3.31%;中級職稱2046人,占28.09%;初級職稱4716人,占64.73%;其他無職稱281人,占3.86%。從年齡結構看:35歲以下的3427人,占47.04%;35至45歲的1729人,占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看:教育類的4118人,衛生1440人,農林水859人,城建土管221人,群眾文化144人,交通環保140人,財稅工商116人,新聞112人,人力資源71人,其他64人。
3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業,全部發放調查表,按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看,企業各類人才合計2809人。其中按學歷分:研究生以上學歷5人;大專以上1685人,占調查合計數的60%;中專學歷735人,占26.2%。按專業技術職務分:高級職稱60人,中級職稱817人,初級職稱1492人。按年齡分:30歲以下641人,30-35歲648人,36-40歲765人,41-45歲402人,46-50歲207人,51-55歲98人,56-60歲38人,60歲以上10人。按人才專業分:機電412人,建材102人,經濟管理982人,化工243人,營銷224人,財會323人,輕紡2人,其他521人。
二、主要做法和經驗。
一直以來,我市大力實施科教興市戰略,堅持以人為本的思想,制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策,促進了我市人才隊伍的快速發展,初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施,為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證,并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:
1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作,把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置,出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見,真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才,為各類人才提供充分施展才能的舞臺,并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中,多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中,更是把人才工作提到新的高度,將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值,我們建立了重大決策專家參與制度,聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員,參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下,全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。
2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》,不斷改進黨管干部的方法,做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作,推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》,創新干部人事管理工作,加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口,多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式,公開選拔了8名機關部門副(科)局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月,又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月,在市級機關部門班子調整中,市委大膽探索創新,對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位,成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔,取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中,則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度,增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計,對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見,注重群眾意見的查證和運用,使得群眾監督干部的積極性得到極大提高,初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。
3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革,引入競爭機制,實行動態管理、滾動發展,全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才,特別是應對加入WTO的需要,抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才;注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍;注重培養了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發展和科技人才成長規律的科技管理專家。為充分發揮專業技術人才作用,我們建立了科技骨干掛聯市“310重點工程項目”實施制度,安排他們參與和負責重點工程的實施,在實踐中鍛煉培養業務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式,引進部分急需的專業人才。近年來,我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業技術人才,年引進近100人。
4、企業經營管理者職業化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰略,加快江山經濟社會發展為立足點,培養造就一批高素質、職業化的優秀企業家。具體工作中,注重研究企業家的成長規律,為他們創造有利于成長的環境和條件,對有發展潛力的企業,市里予以重點扶持,為他們創造更大的發展空間;注重靈活對待企業發展中的問題,對重點骨干企業的負責人,做到在政治上關心,工作上幫助,生活上保護,使他們能夠全身心投入企業生產經營;引導和鼓勵社會資源向優秀企業集中,采取托管、兼并、收購等形式,做大做強產業。江山原有大小水泥企業18家,通過 幾年的整合,現主要生產能力集中到4家企業,由4位優秀企業家經營管理。
三、存在的主要問題及原因分析。
幾年來,我市的人才隊伍建設取得了長足的進步,但從總體上來看,人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發展的要求還不相適應,主要有以下幾個方面:
1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人,僅占總人口數的2.9%,低于全省5.9%的平均水平,遠遠不能滿足我市各項事業發展對人才的需求。
2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看,現有人才主要集中在黨政機關和企事業單位,占近60%之多,而企業則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業中,僅有人才2809人左右,平均每家企業不到一個。從專業結構來看,傳統專業型人才較多,與知識經濟相關的專業人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看,中青年人才較短缺,人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看,高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中,研究生學歷的僅有21人,具有高級職稱的304人。
3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計,近三年,我市每年考上高校本科的人數為1000人左右,而回江工作的本科畢業生畢業僅有120人左右,年外流率在80%以上;二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業務骨干等方面的人才,隨經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大,通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流,呈上升趨勢,出現一人外流,帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象。據不完全統計,近三年我市顯性流失人才數達224人,其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊:教育系統34人、衛生系統52人、農林水系統42人、工業系統96人。
4、人才作用發揮不充分。一是為人才服務不到位,對人才沒有足夠的重視,人才的潛能發揮不足;二是受經濟條件的限制,為人才提供物質等方面的支持較少,對人才也缺乏系統有效的培訓,導致人才多側重于自我封閉的學習,知識更新和繼續教育跟不上,實際效果較差,人才層次提高慢;三是“專才不專”,許多專業技術人員擔任行政工作,專業技術不能得到應有的發揮;四是職稱政策缺乏科學的評價體系,大多采取評審方式,重學歷、輕能力,存在著明顯的論資排輩現象,優勝劣汰的機制沒有建立,造成專業技術人員評職稱難,有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。
5、企業經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業家大多是非專業出身,也沒有經過系統的工商管理培訓,經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏,難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰。掌握現代企業管理知識者較少,除部分規模以上企業建立現代企業制度外,大多數企業還是處于家庭式管理和個人管理模式,與市場經濟發展要求很不相稱。管理體制上的弊端,導致外面的優秀管理人才難以進入企業,而企業自身也難以培養人才,造成企業創新意識和能力不夠,缺乏長遠打算和企業發展規劃。
引起上述問題的原因很多,既有客觀原因,又有主觀原因,歸納起來有以下幾方面:
一是經濟發展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發達地區,經濟基礎相對薄弱,經濟總量小,企業產品科技含量低,一方面社會、企業容納人才和儲備人才的能力有限,人才的作用難以得到有效發揮,造成人才的相對過剩。另一方面,由于在工資獎金、福利待遇、工作環境、生活條件、學習深造、發展機遇等方面與杭、臺、溫等發達地區存在較大差距,“水往低處流、人往高處走”導致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時,我市地處浙江西部信息相對閉塞,文化學術氛圍不濃,尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等,難以滿足高層次人才的學習、進修和學術交流等需求,出現既引不進外地優秀人才,也留不住本地培養出的優秀人才的尷尬局面。
二是政策機制不夠完善。最近幾年,我市也下發了人才開發方面的有關文件,但是不可否認的是制度還不規范,有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序,且人為因素多、法規因素少,人才地區所有、部門所有的界限沒有被打破,人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全,人才評價體系尚未構建,還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創造性的意識,普遍采用大平均、小差距的分配制度,高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例,知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現。
三是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受,市場競爭就是人才競爭的意識不強,人才問題還沒有引起全社會的足夠重視,人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅停留在口頭上,在人才的使用上,隨意性也比較大,未能給人才提供發揮才能的工作崗位和條件,導致"英雄無用武之地";有的單位用人不公,管理簡單,人際關系緊張,缺乏凝聚力和戰斗力,導致人才感到受排斥和壓制;有的單位對人才關心不夠,下指標、加壓力的多,幫助解決實際困難的少。沒有把發展經濟轉移到依靠科技進步和人才資源開發上來。一些企業固于傳統觀念,只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值,不重視人才引進、智力開發和素質提高等無形資產的投入,只重視項目、資金的引進,忽視對人力、智力的開發和引進。
四是人才自我提高意識不強。計劃經濟的影響還未根除,人才對單位、組織的依賴性較高,自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠,導致素質和能力提高不快,適應不了當今經濟和社會發展的要求。
五是人才隊伍建設缺乏規劃。目前,我市的人才隊伍建設規劃綱要尚未制定,對人才的培養、引進和使用缺乏長期規劃和計劃,統籌性、針對性和前瞻性較差。
六是尊重人才的氛圍不濃。對人才使用、培養等方面的認識,許多還僅僅停留口頭上,全社會尚未真正形成尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創造的良好氛圍,用人機制不活,擇優使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上,存在官本位和論資排輩等現象;另外,對人才的投資明顯不足,多元化的人才投資機制尚未形成,人才創業環境還比較欠缺。
四、對策與措施。
人才工作是一項大的社會系統工程。抓好人才隊伍建設工作,必須堅持和實現黨管人才,進一步完善黨委統一領導,組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、密切配合的工作格局,努力健全和完善人才工作咨詢決策機制、協調落實機制和監督約束機制,不斷創新黨管人才的方式和方法,牢牢抓住人才培養、吸引、使用三個環節,把人才工作提高到一個新水平。
1、加快制訂人才規劃。要按照“黨管人才”要求,根據我市經濟社會發展需要,首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作,制訂和完善人才規劃,確定明確的工作目標,提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發,適應我市產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才。要立足于本地,充公發揮我市的比較優勢,以培養適用人才為主,努力改善人才環境,積極引進急需的人才和智力。規劃到2010年,全市人才總數達到4.2萬人,年均增長6.5%左右,中高級專業技術人員達到1萬人,大專以上學歷人員達到70%以上。
2、全面加強人才培養工作。要根據經濟社會發展的要求,制定科學的人才培養規劃。要著眼于提高實踐“三個代表”重要思想的政治素質和科學決策能力、駕馭全局能力、開拓創新能力,建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導干部隊伍;著眼于提高我市企業的競爭力,加快培養造就一批具有創新精神和創業能力的職業化、現代化的優秀企業家;著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈的人才競爭的需要,重點培養一批具有衢州、省甚至是全國水平的學科帶頭人,抓緊培養和造就一批急需的專門人才和專業人才。要加強教育和培訓。積極構建人才終身教育體系,大力發展成人教育、社區教育,推進教育培訓的社會化,建立和完善繼續教育制度,促進人才隊伍整體素質不斷提高。要把人才的教育培訓納入單位發展規劃,建立帶薪學習制度和經費保障制度,并以創建“學習型組織”活動為載體,促進學習型社會的形成。要加強繼續教育的針對性,實施分類培訓,注重實效。黨政機關管理人才的重點是提高文化層次,開展現代經濟管理知識等方面的培訓。企業經營管理人才的繼續教育,主要是進行普遍的工商管理培訓,使其盡快熟悉現代企業制度下的企業運行規則。專業技術人才的繼續教育,著重強化知識的更新和創造能力的提高。
3、切實做好人才引進工作。要積極應對日益激烈的人才競爭,不斷完善有利于吸引人才的政策措施,健全科學、開放的人才吸引機制。首先根據我市實現跨越式發展的要求,有針對性地引進人才。對取得大學本科以上學歷的人才以及我市經濟發展急需、符合我市產業發展方向的人才,要積極引進和吸收。尤其圍繞我市產業結構調整和高新技術產業發展,大力引進機電、化工、電子技術、新材料、農業高新技術、外經外貿等領域緊缺的高層次創新人才,優先引進一批精通世貿組織規則,通曉國際經濟、法律和管理的專業人才。其次要采取多種形式,廣開引才引智渠道。實施“構筑人才資源高地”戰略,實行人才“柔性流動”政策,開啟吸引各類人才來江創業的“綠色通道”,吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。一是通過市場招聘人才,將人才直接吸納到我市人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據我市經濟社會發展的需要,每年列出某些重大科研和技術開發項目及企業的技術難題進行招標,引進人才和智力。積極吸引市外成果到我市來實現轉化,在引進科技成果的同時引進人才,提高人才引進的經濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術、人才結合起來。四是通過多種形式與市外單位建立協作關系,利用它們的人才優勢,幫助我們培養培訓人才。
4、完善機制,最大限度發揮人才作用。在人才使用方面要著重建立健全人才激勵機制,充分發揮人才的最大效應。一要進一步完善人才獎勵政策。繼續堅持評選市級專業技術拔尖人才制度,大幅度地提高相應經濟生活待遇;擬組織建立人才的市級功勛獎勵制度,對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎;增設“伯樂獎”,對積極推薦、發現、培養人才成績突出,支持科研人員做出重大貢獻、產生了巨大經濟效益或社會效益的單位負責人給予重獎。二要提高專業技術人才的社會政治地位。注意做好專業技術人才的教育培養工作,積極吸收他們中的先進分子加入黨組織;在黨代會、人大代表和政協委員中,適當提高專業技術人才的比例;在市級人事安排中,將有意向從政的人才吸納到黨政領導干部隊伍中;繼續堅持經濟和社會發展重大決策專家咨詢制度,切實發揮專家咨詢團的作用。三要加大力度,推進事業單位分配制度改革,拉大差距,促進人才價值的貨幣化。在收入分配上,制定向人才傾斜的優惠政策,建立和完善技術、管理等生產要素參與分配的機制,根據實際情況實行靈活的津貼、補貼制度,提高人才的保險和保健標準,切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。四要建立人才市場運行機制。建立人才結構調整與經濟結構調整相協調的動態機制,根據經濟結構調整的需要,調整人才結構。逐步形成與市場經濟相適應的人才利益機制,使其在引導人才流動、鼓勵人才充分發揮作用方面起基礎和關鍵性作用。加快完善人才資源信息網絡體系,實現全市人才供求信息聯網,使信息成為人才交流、求職、就業的主要引導工具。建立健全人事爭議仲裁制度,妥善解決人才流動爭議,保障和維護人才和用人單位的合法權益。搞好人才市場場所建設,完善人才市場服務功能。加強市人才市場硬件設施建設,提高現代化程度,使其成為全市人才市場的“龍頭”和人才交流的中心。探索教育、衛生人才市場等專業性人才市場的建立方法。健全人才中介機構網絡體系,逐步建成以各級政府人事部門興辦的人才市場為主體、其他部門和行業及民辦人才中介機構為補充的人才市場網絡,形成多層次、多功能、覆蓋全社會的人才社會化服務體系。強化和完善人才市場在人才信息、人才交流、人才培訓、人才素質測評等方面的社會化服務功能,最大限度地滿足人才與用人單位的需求。五要建立和完善促進人才流動的有關制度。進一步消除人才流動的體制性障礙,打破人才身份、所有制等限制,改革戶籍管理制度,探索多種人才流動形式,加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。
5、積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環境。一要提高認識、更新觀念。各級黨委特別是領導干部要把經濟建設、社會發展與人才資源開發看作是一個有機的整體。經濟建設和社會發展要依靠人才作為支撐,人才隊伍發展要促進經濟建設和社會發展,人才隊伍的規模擴大、素質提高、結構與布局調整都要以滿足全市的經濟社會發展需要為立足點。二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關心人才工作,支持人才工作,努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍;三要切實保護好現有人才。要把事業留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處,熱情支持各類人才的工作,真誠關心他們的生活。要尊重人才成長的客觀規律,既鼓勵他們大膽探索、積極創新,又不單純以成敗論英雄,保護他們的創新熱情;同時要關注離退休人員群體的生活,利用他們豐富的實踐經驗和掌握一技之長的優勢,積極創造條件,充分發揮作用,實現老有所為;要進一步完善人才工作的政策體系和法制環境,嚴格依法辦事,為營造良好的人才環境提供政策和法律保障。