方案在各個領域都有著重要的作用，無論是在個人生活中還是在組織管理中，都扮演著至關重要的角色。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優質的方案嗎？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源方案篇一

根據公司的發展戰略，評估組織的人力資源現狀和發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，制定相關的人力資源政策和措施。

2、招聘與選拔;根據公司的人員配置及崗位需求，通過各種方法和手段吸引外部應聘人員或提拔內部人員。

3、培訓與發展;對公司的新員工，在職員工進行的一系列以提高員工專業技能或管理水平為目的的培訓。

4、績效管理;對員工的工作業績進行評價，從而為員工晉升、發放工資、進行獎勵或懲罰提供依據。

5、薪酬管理;在崗位評價的基礎上，對員工的薪酬進行設計。

6、員工勞動關系管理。處理和維系員工與企業的勞資關系。

1、助手和參謀。人力資源經理是公司總經理的助手和參謀，隨時就人力資源管理政策制度、人事關系的處理與總經理交換意見。

2、服務者和監督者。人力資源經理既是公司各部門的服務者，為各部門提供人力資源的`服務與咨詢，同時，人力資源經理還是各部門的監督者，監督其是否遵守公司的各項規章制度與政策。

3、自律者和示范者。人力資源經理要嚴于律己，讓公司的員工都感受到人力資源管理者既是人力資源管理政策和制度的制定者，也是人力資源政策和制度的模范執行者。

4、運動員和教練員。

既要象運動員一樣和其他員工一起朝公司的共同目標向前沖刺，又要象教練一樣對員工給予指導和幫助。

2、公正處事，不帶偏見;組織的公平感與員工的工作滿意度、工作績效、離職率都有很大的關系，人力資源經理應當具有公正處事，不帶偏見的勝任素質。

3、注重個人形象與操行;時刻反省個人的形象與操行的行為習慣，注重個人形象在不同職業階段的發展，不斷提高發展個人形象的能力。

4、尊重他人，營造信任關系;人力資源經理作為企業和員工之間的中間人，只有懂得尊重他人，才能在組織中營造出信任的氛圍。

5、注重判斷力。人力資源經理在錯綜復雜的環境中做出正確的判斷的能力，在做出決定前能夠掌握和分析盡可能多的客觀數據，避免盲從、盲信。

1、寫作能力，人力資源的規章制度，通知通告大多出自人力資源經理之手，所以寫作能力是人力資源經理的基本功。

2、組織能力。計劃性、周密性、協調性。

3、表達能力。善于與人交流是人力資源經理的必備素質。

4、觀察能力。人力資源經理要從人力資源管理的角度與觀察與分析周圍的人和事。

5、應變能力。遇事不慌張，從容鎮定;忍耐性強，不急噪發火;思維靈活能迅速的想出解決辦法;提高預見性，打有準備之仗。

6、交際能力。交際禮儀的掌握，交際藝術的掌握，交際手段的運用。

7、其他能力。綜合分析能力、直覺能力、認識自己的能力。

人力資源方案篇二

工作評估是指企業為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的'方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農莊員工工作評估是農莊主完成其利潤目標和戰略的工具。績效評價系統使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農莊的人事調動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調動員工工作的積極性。

1、公平原則

農莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農莊內部完全公開透明的系統。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規定。

2、客觀原則

進行工作評估時要采用客觀的資料和數據，根據明確的規定統一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。

3、一致原則

評價系統的標準適用于農莊內部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質疑它的可信度。

現代企業對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優點和不足，因此，農莊應該選擇一個適合自身發展特點的評估方法來進行評估工作。

目前，很多農莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農莊發展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農莊來說，一個合適的新員工可以為農莊輸送新鮮血液，也可以為農莊的發展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農莊用人短缺的問題。然而現實問題是農莊員工過高的流失率非但沒有解決農莊面臨的根本問題，反而制約了農莊的正常經營活動。因此對于農莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法，留住農莊的"新生力量"，增加農莊人才的競爭力顯得尤為重要。

1、員工激勵的概念和作用

休閑農莊根據職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導和規范農莊員工的行為，以有效實現農莊及其員工個人目標的系統活動，使之產生有利于組織目標實現的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為農莊的遠景目標奉獻自己的熱情。

農莊的員工激勵是指農莊的管理者用物質或非物質的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業績。比如，農莊對于創意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。

農莊中的員工激勵產生的重大作用表現在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農莊吸引人才。如農莊向員工提供養老金、人壽保險和醫療保險待遇，參與各種休閑農業專業培訓，定期組織員工學習參觀等，創造出一個保障充分、獎懲分明的工作環境。其次可以提高員工的工作效率和業績。激勵機制能充分發揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業務水平。

2、員工激勵的實施

不同的工作內容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現農莊經營目標，激發員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。

(1)以獎懲為杠桿的激勵

管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。

(2)薪酬激勵

薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業的人力資源管理中體現。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。

(3)以目標為導向的激勵

通過目標的設置來激發動機、指導行為，使員工的需要與農莊的目標結合起來，以激發他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。

(4)情義溝通激勵

員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態。比如農莊經常舉行的集體活動、節日聚會等。

3、馬斯洛需要層次理論

員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農莊可根據員工的層次需求來制定激勵機制。

人力資源方案篇三

1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，不能真實反映公司現階段的人力發展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。

3、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發展及配置目標。

4、定崗定責，職責明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。

4、按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據公司相關的.人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。

5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合完成。

1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度等方面的培訓。

2、各部門要具備獨立培訓本部門員工的能力。

3、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規劃。

4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。

1、建立績效管理體制，并有效的實施。

2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標。

4、提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據。

1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發展。

2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。

1、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態及心態。

2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案篇四

：隨著社會的發展，市場競爭越來越激烈，出版行業需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發展需求。就目前的情況來看，在出版行業中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業的發展。基于此本文分析了出版行業人力資源管理中存在的問題及解決方案。

：出版行業；人力資源管理；問題；解決方案

(一)思想觀念落后

隨著社會的發展，對于出版行業的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業的發展。雖然目前很多出版企業已經作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰略管理中的，其主要是受到事業單位所影響。但是通過改制后，一些企業還不能很好的適應企業的發展，尤其是思想方面都還在事業單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發展需求，從而在很大程度上制約了出版企業的發展。

(二)員工素質問題

隨著社會的發展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質與出版行業轉型升級發展不匹配，需要更多復合型人才，數字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。

(一)更新思想觀念

對于出版企業來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創新，特別是那些由改制而來的出版企業，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業的發展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發揮其優勢和潛力，更好的促進企業的發展，適應市場的發展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質，更好的促進行業的發展。3)需要有針對性的發展，培養更多優秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發揮他們的特點和優勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發揮員工的潛力，對于出版企業的發展具有非常重要的意義。

(二)強化職工素質教育

對于出版企業來說知識是非常重要的部分，這是企業發展的重要途徑。隨著社會的不斷發展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發展需求。出版企業為了更好的發展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統培訓工作。目前進行系統培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發展，出版行業的要求也是越來越高，出版企業需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發展需求。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠將影響一段時間內被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業的發展。總之，出版行業人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業的發展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。

[3]毛晶晶.中國電視業人力資源管理制度改革初探[d].南京農業大學，20xx.

人力資源方案篇五

上半年，在公司領導的帶領下，人力資源部緊緊圍繞公司大的戰略目標，每位員工各司其職、各盡其能，各項工作取得了新的成效，下半年，人力資源部將以加強基礎工作為主要抓手，全面提高人力資源管理的科學化、規范化、高效化水平，為公司提供堅強有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點工作：

一、人事方面。

1、進一步完善公司的組織架構。確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，確保公司在既有的組織架構中運行。對公司各崗位進行職位，通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。

2、建立企業人力資源庫。人力資源庫是公司人力資源的信息系統，建立人力資源的信息平臺，有利于公司進行科學合理的人力資源配置。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。該系統可以對新招聘的人員進行效度和信度的分析，有利于進一步提高招聘質量。可以系統分析人員素質與職位要求的差距，有針對性進行公司的內部培訓和外部培訓，同時根據定期素質調查，對培訓效果進行評估。通過人員素質的定期調查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發展信息。同時，對于素質較低員工，也可以此為據建立科學的人員退出機制。通過發掘員工素質的專長，公司進行有針對性培養，建立公司管理者和技術專家的蓄水池。

3、人員招聘。

3.1具體實施方案：

3.1.1招聘方式：以網絡招聘為主，和全國知名的招聘網站合作，至少同時簽約兩家以上網站半年或一年，例如中國人才熱線、中華英才網、智聯招聘、卓博網等。

3.1.2獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式。

3.1.4內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工;。

3.1.5熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式;。

3.1.6學校現場招聘：對于生產基礎崗位員工實行學校招聘，其他崗位慎用。

3.2錄用與評估：

3.2.1錄用過程中加強對候選人的資格審查，確保為公司錄用合格的人才;。

3.2.2加強對錄用人員的質量評估與考核。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流，了解其工作情況及思想動態，隨時發現問題隨時溝通解決。及時對新員工的工作表現作出評估，協助部門經理完成對新員工的考核工作。

4、進一步完善公司人事檔案。

建立員工紙質檔案和電子檔案，根據《檔案整理工作細則》的規范要求，對公司所有員工的檔案內容進行審核鑒別、清理、分類、排序并建立電子檔案目錄，對員工人事手續中的文件進行歸檔。結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據。

5、進一步做好人力資源部日常事務。積極構建公司內部溝通機制，每月召開一次總經理辦公會議，安排部署當月工作，組織出游，聚餐等各種集體活動，不斷增強團隊感情聯系。

二、培訓方面。

按照__年公司培訓任務，有計劃地對員工進行以基礎培訓、專業培訓和業務培訓等為主要內容的學習培訓。

1、培訓對象。

1.1新員工培訓。

根據招聘情況，對新員工給予內部，主要針對公司的規章制度及其企業文化理念，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。

1.2管理人員培訓。

管理人員的培訓將是下半年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發展速度。

1.3全員培訓。

為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，下半年，人力資源部計劃舉行2次全員培訓，同時推薦員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。

2、培訓內容2.1基礎培訓內容。

2.1.1商務禮儀學習：主要包括個人儀表服飾，商務接待、電話、會議、宴請禮儀等;。

2.1.4辦公基本知識：主要包括企業內部網絡、oa系統、電話、復印機、傳真機、消防設施的操作使用等。

2.2專業培訓內容。

2.2.1國家政治、經濟、金融、證劵等方面的形勢和動態;。

2.2.2房地產及相關行業基礎知識，國家和本地區房地產業界發展形勢和動態;。

2.2.3公司房地產項目詳細情況，市場上競爭對手及其產品主要情況;。

2.2.4公司辦文、辦事、辦會的組織實施程序和方法，崗位業務應知應會知識等。

2.3業務培訓內容。

2.3.1本專業知識技能和最新制度法規、形勢動態等;。

2.3.2本部門其他崗位基礎知識和規章制度等;。

2.3.3需要專門組織學習的其他重要內容，如公司出臺的最新重要文件、規章制度等。

三、薪酬與績效方面。

一是修訂完善《績效考核辦法》，實施績效考核，結合工作標準量化考核指標，逐步完善層級考核工作;二是完善考勤制度，運用指紋打卡、班組記錄等方式加強對職工日常工作的考勤;三是通過修訂《獎懲管理辦法》，加大對職工的獎懲力度，提高獎懲工作的時效性，樹立獎勤罰懶、獎優罰拙的正確用人導向，全面提高職工工作的自覺性和積極性。四是探索建立科學合理的工資結構，在工資結構中加大獎勵工資、績效考核工資的比例，研究班組長或部門負責人對所管理職工的工資進行分配的可行性。五是進一步完善員工的五險一金、節假日、生日假等制度。

1、統一規范薪資等級。

按照目前我公司制訂的薪資先統一規范，以后根據具體實施情況再進行適當的修改。

2、確定核薪公式。

一個崗位和一個人的薪資確定應該有一個科學的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍，然后再通過協商確定具體工資。

公式：崗位基數_(1+學歷系數+專業系數)+同業經驗補貼_年限+其他因素。

舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數1500元/月，同業經驗補貼為100元/年，任職的起始條件是大專。這時招聘的小王是工程管理專業大學本科畢業，是公司比較緊缺的專業，有兩年同專業工作經驗，應聘該職位被錄用后。

小王的基準月薪可定為：

1500(1+0.1+0.1)+100_2=__元/月。

3、年終獎金的確定。

年終獎金主要是用于激勵員工績效表現，與員工分享公司的業績。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一，根據年初的業績計劃，確定年終獎金的總額，然后按照職位系數確定各崗位的獎金基數，最后根據績效考核的結果，確定獎金的數額。第二，如果年底的運營超出計劃，可以由董事長特撥一定數額的獎金，主要用于兩個方面，一個是對有特殊貢獻的優秀人才進行獎勵，另一個是對全體員工普獎，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。

4、加薪的確定。

加薪的目的主要有三種情況：第一是職務晉升，建議以后公司不要職務調整即調整薪資，即崗變薪不變(實施崗變薪不變主要考慮以下幾點：1、盡量減少平時的臨時人事變動，盡量到調薪前統一調整;2、崗位薪資給的是人的能力，有時候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力，因此薪水不立即調整有一定的激勵作用;3、有利于績效考核的標準，因為如果中途調整職位，績效考核的標準也會調整，很可能會出現由于剛調職位導致沒有達到績效考核要求的情況，反面會影響績效獎金;4、可以通過年終獎金進行調整，雖然崗變薪不變，但年收入還是會有適當的增長的。)第二是績效表現，員工一年績效表現優秀的，除了年終獎以外，應該體現一部分在第二年的月薪里，這樣能夠起到更長久的激勵和表率作用。

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人力資源方案篇六

(一)人才資源開發規劃與戰略制定的意義。

明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。

(二)現有人才狀況分析。

進行預測和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：。

1、人才隊伍的數量是否充足;。

2、人才隊伍的素質是否合乎要求;。

3、人才隊伍的專業結構是否合理;。

4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。

5、人才隊伍的職級結構是否合理;。

6、人才隊伍的配置使用是否合理;。

7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮;效益如何;。

8、人才隊伍處于一種什么狀態，穩定還是不穩定等;。

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。

1、指導思想上是否存在問題;。

2、人事政策上是否存在問題;。

3、配置使用上是否存在問題;。

4、服務保障上是否存在問題;。

5、教育培訓上是否存在問題;。

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。

(三)組織內部、外部環境分析。

這是為了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。

內容：略。

(五)規劃與戰略。

人才資源規劃的主要內容是制定人才開發戰略，人才開發戰略的主要內容包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。

1、戰略思想。

這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰略思想。

2、戰略目標。

這是戰略的指向和落腳點。戰略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發展要求和本組織的開發能力，不能過高或過低。

總量目標：規劃年段所要達到的人才資源的總量目標。

結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。

效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創造力得到充分發揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

3、戰略重點。

戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。

4、戰略步驟及各項具體業務。

為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。

(六)實現對策部分。

對策是戰略思想的具體化，是服從、服務于戰備指導思想并為實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性建議要注意以下幾個方面的問題：。

1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。

3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利于人才脫穎而出的公平競爭環境。

4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。

5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定應該與組織的其它政策相協調。

(七)規劃與戰略實施前景分析。

完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之后相應的補救措施等。

實例精解。

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。

20xx年度人才資源管理計劃。

(一)職務設置與人員配置計劃。

根據公司20xx年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，。

公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：。

1、決策層(5人)。

總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名。

2、行政部(8人)：。

行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3、財務部(4人)：。

財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。

人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。

5、銷售一部(19人)。

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部(13人)。

銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7、開發一部(19人)。

開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

8、開發二部(19人)。

開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

9、產品部(5人)。

產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。

(二)人員招聘計劃。

1、招聘需求。

根據20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：。

開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。

2、招聘方式。

開發組長：社會招聘和學校招聘。

開發工程師：學校招聘。

銷售代表：社會招聘。

3、招聘策略。

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式;。

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

(1)本科生：。

a、待遇：轉正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;。

b、考上研究生后協議書自動解除;。

c、試用期三個月;。

d、簽定三年勞動合同;。

(2)研究生：。

a、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

b、考上博士后協議書自動解除;。

c、試用期三個月。

d、公司資助員工攻讀在職博士;。

e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;。

f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風險預測。

(1)由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

(2)由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

(三)選擇方式調整計劃。

1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

(四)績效考評政策調整計劃。

1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調整：。

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;。

(2)建立總經理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心;。

(3)在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員明確自己在開發團隊位置;。

(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

(五)培訓政策調整計劃。

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調整：。

(1)加強崗前培訓。

(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

(3)技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。

1、招聘費用預算。

(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;。

(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;。

(3)宣傳材料費：20xx元。

(4)報紙廣告費：6000元。

2、培訓費用。

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。

3、社會保障會。

人力資源方案篇七

按照我縣統一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農村人力資源調查，為保證調查工作順利進行，特制訂本實施方案。

通過調查，全面摸清我鎮農村人力資源現狀，建立健全農村人力資源基礎臺帳和農村人力資源信息數據庫，并實行跟蹤管理服務，及時、準確、全面、動態掌握我鎮農村人力資源基本情況、就業失業情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠依據，更好地促進新農村建設。

截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。

（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；

（四）收入情況。包括經營性收入、工資性收入、財產性收入等；

具體調查項目詳見《如東縣農村人力資源調查表》（附件1）。

各村（居、社區）要充分整合各類資源，主動組織調查人員全面采集農戶及個人信息，建立農村人力資源數據庫、健全基礎臺賬。

（一）組織發動（20xx年6月28日前）。各村要統一思想，提高認識，全面啟動農村人力資源調查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農村人力資源調查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調人員，組建入戶調查員和信息錄入員隊伍。入戶調查員由包組村干為主，如需另行聘用調查員，則在第六次人口普查員中擇優；信息錄入員由大學生村干組成，也可聘用未就業的大學生和高中畢業生。

（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調查員進行培訓，由各村組織調查員到鎮參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。

通過培訓，使調查人員準確掌握調查范圍、內容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。

（三）上門調查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調查人員上門調查，現場詢問農戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農村人力資源調查表》。符合失業人員及農村困難家庭條件的還要同步填寫就業、失業登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調查人員的情況。同時，還要對調查人員填寫的《如東縣農村人力資源調查表》進行核對和關系校核，發現漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保采集信息完整、有效。

各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農村人力資源調查表》錄入電腦。

（四）跟蹤服務。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務站協管員按季走訪農戶，及時了解農村人口就業變動情況，在《如東縣農村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載，并及時更新數據庫，實現動態管理。對就業人員進行就業登記，對失業人員要提供政策咨詢、介紹就業、推薦培訓、就業援助、創業扶持等相應服務。

（一）鎮成立領導組

組 長：xx

副組長：xx

成 員：xx

各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村干為成員。

（二）明確工作職責。本次農村人力資源調查工作由鎮政府牽頭，鎮勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數據的匯總和上報。村負責調查數據的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。

（三）為提高調查數據質量，將建立調查成果與調查補貼掛鉤的機制，鎮財政將安排部分資金作為專項工作經費，用于上門調查、信息錄入人員補貼等。

人力資源方案篇八

某企業是一家煤炭生產銷售型企業，主要生產原煤及銷售。經過十多年的發展，企業業績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業所面臨的內部環境與外部環境與當初企業制定中長期發展規劃時已發生了很大變化。

企業為了更好的發展，必須制定一個較完善的人力資源規劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業在持續發展中保持較強的競爭力，為企業的發展提供人力資源的保證和服務，為企業的有序運營提供堅實的后盾。

二、企業近五年的發展戰略目標。

(1)產品市場份額逐年提高四個百分點。

(2)產品品牌建設。

(3)拓展相關的業務。

(1)繼續大力引進優秀人才，大約需要新增人員近人，

爭取實現專科及以上學歷的人才的比例達到40%以上。

(2)儲備人員的培養。

(3)加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1-2門專業技術。

(4)企業的薪酬福利制度。

(一)企業人員數量分布情況。

企業目前擁有員工數量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。

從結構上來看，管理層人數比例是比較合理的。隨著企業業務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業未來幾年的需要。

企業人員數量分布情況。

(二)人員素質構成。

高中及以下：%。

大專：%。

本科：%。

碩士及以上：%。

從這個數據來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業的整體人員素質。

從這個分布來看，企業員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區間內，因此，企業在未來的一段時間內，必須加強對年輕管理人員的培養。

人員年齡結構狀態分布表。

(四)薪酬福利支出占營業收入的比例本企業：18%a企業：12%b企業：16%。

a、b兩家企業，是本企業的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業的薪酬福利水平是偏高的。

五，人員需求計劃。

根據各職能部門提交的人員需求計劃表和企業發展規劃的需求，未來五年內企業的人員需求計劃如表所示。

未來五年內人員需求計劃表。

六、如何獲取人才。

企業在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業人力資源現狀分析的結果看，首先，企業需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才;其次，應提高企業的整體人員素質;最后，企業應根據各個崗位的`工作特性來確定具體招聘的標準和依據。

(一)招聘的方式。

1，取內部招聘和外部招聘相結合的方式。

中高層管理人員基本上從企業內部進行選拔和培養，若企業內部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

內部招聘的主要方式有以下三種。

(1)人才儲備庫。

(2)發布職位公告。

(3)內部晉升。

2，外部招聘。

從上面的比較可以看出，企業的薪酬水平是偏高的，因此，企業的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。

(二)招聘的策略。

人力資源方案篇九

1、通過需求調查與預測，制訂企業人力資源需求計劃，以滿足企業經營發展對人力資源的需求，推進企業發展戰略目標的實現。

2、了解企業的人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用企業現有的人力資源，吸引并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。

3、為人力資源管理提供重要信息及決策依據。

影響本企業人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。

(一)企業戰略。

企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。

(二)生產經營要求。

企業總體及各部門的生產經營狀況、生產技術水平等對企業人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據。

(三)預期的員工流動。

企業以往員工流動情況數據、當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據。

人力資源方案篇十

感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部xx年的工作做了如下規劃：

一、制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。

二、招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓方面。

1）因要配合績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3）公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

4）可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。

四、考核方面。

考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

五、薪酬方面。

擬在xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。以上是對xx年工作的總結和對xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！

人力資源方案篇十一

自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創新，靠人力資源管理來支持公司戰略目標的實現。

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉型，即由現在的支持部門成長為公司管理層的戰略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變為價值貢獻中心。要實現角色轉型首先要解決的問題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現有人力資源價值的開發與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的'信息化的空白，實現快速轉型。

一. 概述

項目名稱：香馳人力資源管理信息系統

項目參與單位：人力資源部、信息技術部 、合適的第三方軟件合作方。

項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規范，與現代化管理和公司戰略規劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經營層的戰略合作伙伴。

管理信息系統可以用來規范企業的業務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。

二. 項目的必要性

目前人力資源管理的工作效率、業務規范、數據分析和風險控制等方面由于沒有信息系統支持，存在很多不足，列舉如下：

1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2、人力資源類文件規范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統計也異常困難。

5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

6、培訓計劃的執行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和

反饋。

7、控股和各子公司經理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獲取公司年度內為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

以上出現的不足，從企業的長期運轉情況來看實施管理信息系統確有必要。

三.人力資源信息需求模塊

1、人事管理模塊

2、人事合同管理模塊

3、薪酬管理模塊

4、保險福利模塊

5、招聘管理模塊

6、培訓管理模塊

7、管理人員自助模塊

四、系統實施后達到的效果

1、人事管理方面

可以實現對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統按照國家標準規范，建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以實現對于勞動合同、保密協議、培訓協議等各種企業與員工

間具有法律效應文案的全面管理。實現勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面

（1）可以建立規范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統的數據信息，并且可以直接反映到薪資結果中。

（2）通過保險福利類別、業務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現給每位員工。

（3）通過工資總額預警的方式，實現對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面

可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。

5、培訓管理方面

實現培訓資源、需求、計劃、活動的統一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統一協調和持續培訓的組織，提供了可靠的基礎。

6、管理人員自助方面

通過經理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管

理業務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業務狀況。

五. 可選擇的系統方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國內已經比較成熟，大多數的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產品在周邊企業的運用情況、產品報價和與現有其他信息系統的融合度。

根據調研與考察，國內人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。

六. 投資及收益分析

軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數據服務器，費用：7000元）

人力資源方案篇十二

最近有朋友問我關于人力資源管理體系建設的問題，言語之間，焦慮情緒溢于言表。從其表述中，可以看出公司決策層在經濟新常態下對人力資源管理寄予厚望，希望人力資源部門能巧施妙手，在如此緊張的氛圍下激發員工活力，幫助企業渡過難關。但另一方面，hr們面對地獄天堂的選擇，往往惴惴不安。因為我們平時過分關注模塊建設，考慮問題“又專又細”，雖然在管控上得心應手，但缺少在全局層面，尤其是從業務出發思考人力資源管理的系統性和綜合性設計，因此面對決策層提出的體系設計和優化問題，總是覺得沒有頭緒，無從下手。

在此，我不得不老生常談，糾正一個明顯錯誤的“常識觀點”，即所謂的人力資源管理分為六大模塊。正確解讀的姿勢應該是人力資源管理作為一個完整的生態系統，其出發點和落腳點在于推動業務發展和實現戰略落地，并非六大模塊的簡單分解和加成。由此可見，人力資源管理體系設計的原點也不應該放在進一步固化六大模塊的制度和流程上。我們對于體系略顯陌生的原因，恰恰在于我們處理事務的眼光常常聚焦在模塊的“一畝三分田”上，沒有“跳出人力資源管理看人力資源管理”，就如只有在太空才能窺地球全貌，否則只能看到“那一片山林”。

舉個例子，a公司在業務拓展過程中遇到了諸多人力資源管理的難題，薪酬發放“拍腦袋”，績效考核“主觀化”，人員培養“沒方向”等等。a公司領導牽頭在人力資源管理領域進行優化和改革，首先重新調整薪酬系統，但發現薪酬沒有考核數據的支持往往難以發揮作用。于是將關注點又放在考核系統上，但真到新考核體系開始運行時，才發現新的考核體系與員工工作實際脫節，導致怨聲載道。因此，公司又準備進行崗位分析，重新確定崗位說明書。一年又一年，工作重點變了又變，但總是無法解決實質問題，結果往往是舊的問題還未解決，新的問題又源源不斷產生，除了勞民傷財，并沒有根本上改善公司人力資源管理的現狀。

這恰恰是目前一些公司人力資源管理的現狀。正因為，我們將大部分精力放在“管控”設計上，因此總會采用“頭痛醫頭腳痛醫腳”的快速療法，但對于“調理陰陽，補血養氣”的根本，要么視而不見，要么故意敬而遠之，局限性和短期性顯而易見。

但如何做好人力資源管理體系建設呢?是否將原先各模塊的制度和流程重新梳理一遍，匯編成冊就能說優化了人力資源管理體系呢?并不盡然。雖然，表面上，人力資源管理體系設計還要圍繞目標管理、人才管理和業績管理三大板塊，以制度、流程、表單為主要表現形式。但在建立體系過程中，全局性、延續性、契合性往往決定著整個生態系統的正常運轉。

我們常常埋身于具體的管理制度或工作規范，沒有停下身來抬頭想想公司的人才愿景和價值觀，因此這個部分就成為我們在進行體系設計時極容易忽視的“金子地帶”。

所謂人才愿景，指的是人才未來的狀態，是公司對人才未來的一種期許、承諾或設想。愿景是發展的目標，能夠在員工心中產生強大的內驅力和戰斗力。愿景也是未來的指引，當員工對愿景產生共鳴時，才會認識到困難和挫折只不過是黎明前的黑暗。因此，我們在優化人力資源管理體系時，一定要明確內部的人才愿景，我們對公司人才未來的承諾是什么?希望他們達到的狀態是什么?并通過組織討論、調查問卷、個別訪談等形式，在公司上下對愿景達成共識。在此基礎上，我們進行人力資源管理體系設計時，就可以按照愿景的標尺衡量一下，我們的管理措施和手段是否能夠推動愿景的實現，是否是對未來的一種反饋，這有利于我們在全局性上思考人力資源管理體系的合理性和有效性。

所謂人才價值觀，指的是對“人”是非的一種判斷和思維方式，簡而言之就是公司的“人性假設”。對于“人性”，一般是哲學領域討論的話題，她是一個復雜的綜合體，有著豐富的多面性，不同的價值假設對“人性”有著自己獨特的見解和認識。這點在諸多的書籍、影視、音樂、藝術等外在形式上都有所體現。在管理學中，對人性假設最為著名的論斷當屬麥克格雷的x理論和y理論。x理論即人性本惡，認為人的本性是懶惰的，因此管理需要通過嚴苛的控制手段強迫員工工作;y理論即人性本善，認為人的本性是具有責任感的，因此需要為人們的工作設計目標，創造環境，給予尊重，以此激發員工的工作動力。應該說，簡單的對人性做二元劃分并不恰當，但是這給我們的人才價值觀提出一個最基本的要求，即無論何時，請務必堅持你的價值觀。因為，人是復雜的高級動物，因此其行為表現并非理論上可以預知和判斷，因此在管理中，更重要的并非你取何種人性假設，更重要的是你的沖突和矛盾中要學會尊崇和信任自身的價值理念，只有這樣，人才價值觀才能在人力資源管理體系設計中發揮重要作用，才能站在發展的角度去審核公司人力資源管理制度、流程和規范的適用性。

我們在設計制度和流程時，往往會忽略“文化”的內容。文化是一個看似虛幻，但在實際工作中卻能切實感受到威力的概念。“如同人呼吸氧氣一樣，只有在人們缺氧時，才會突然感到氧氣的重要。我們對于自己的文化的許多方面都視為當然，只是在與異文化接觸時，才會感到自己文化的獨特之處”。可以說，不管你說得出說不出你們的企業文化是什么，實際中她就如空氣一樣存在于組織的各個層面。

從企業文化建設的角度講，最重要的就是制度對于文化的體現。在我看來，作為人力資源管理體系，更是重要的文化引導員。在實踐中，最需令人反思的并非看似不合理的制度，而是若干個與文化相悖的“科學制度”。在每一個標桿類的管理工具和制度背后，都有一套完整的管理哲學和企業文化作為支撐。當你盲目地去追求體系科學性而忽略文化適配性時，你的管理制度基本上就會以失敗告終。因此，我們在設計或是優化人力資源管理體系時，最重要的是思量一下目前制度和流程與文化的契合度，根本上改變制度與文化不符的局面。

文化對于企業而言，具有凝聚、導向、激勵、約束、協調、美化六大功能。在人力資源管理體系設計層面上，要將文化無縫的契入進去，即通過制度讓公司感知文化，又通過文化讓制度充滿生命力。因此，我們在具體實施過程中，要常常自省兩者之間的關系。同時，可以讓公司各層面的員工代表參與到文化的討論、建設，甚至是人力資源管理體系的設計中來。不要小看普通員工在公司管理實踐中的作用，我一直相信，如果公司信息能夠透明，問題能夠公開，普通員工的決策并非無可取之處。如果你的員工都是“smartcreative”(創意精英)，那就大膽的放開你的組織，讓他們更多地參與到如人力資源管理體系設計當中，我相信會產生令人意想不到的效果。

我們在建設人力資源管理體系時，經常會踏入的一個誤區，即僅著眼于當下。當然，這是一個工作常情，因為我們優化人力資源管理體系的目的就是為了解決人力資源管理割裂和不成系統的弊病，那么自然我們會想辦法解決當下遇到的各種問題。但是，這種處理方式很容易使人力資源管理脫離業務實際和戰略發展的未來，變成一種“自娛自樂”的形式主義。

我們必須時時牢記“業務是人力資源管理的出發點”。因此，在設計人力資源管理體系時，我們要注重把握解決當下瓶頸與推動未來發展的有效平衡。這需要我們具備更加前瞻的視野和預判能力，在現在與未來的穿行中找到合理的平衡點。在這個時代，一切都在無時無刻的變化之中，今年我們成功的經驗也許就是明天失敗的原因;今天看似無法解決的瓶頸也許一個晚上就變成稀松尋常的簡單計算。因此，人力資源管理體系也需要保持一定的靈活性和敏捷性，給未來的發展多留一些擴展的端口。我們在設計人力資源管理體系時，要將未來的發展、技術的進步，甚至是經濟的大勢作為思量的重要因素，在合理解決企業戰略與精準找尋業務難題的基礎上，為公司發展的明天做好管理和人才儲備。

管理令人擔憂的一個問題就是“朝令夕改”，這是典型只考慮現在不考慮未來的惡果。因此，人力資源管理體系設計要避免這個問題，要注重管理機制的延續性，既能有效解決現實問題又可以指導未來工作，同時還不能與公司總體的管理系統產生分歧。因此，我們在設計體系時，不妨經常性的停下來想一想，未來會怎樣，我們的擴展口留得是否充足，我們員工的能力和意愿是否敏捷，我們的機制是否簡單快速。想必未來，只有更快適應、更快成長，甚至是更快預知乃至創造未來的管理生態才有一席之地。

不得不說，設計或優化人力資源管理體系是一個相當考驗我們功力的工作。她不僅需要我們掌握扎實的理論功底，更需要我們有宏大的知識結構與精準的判斷眼光，這給我們劃出了一條異常辛苦的漫漫長路。我一直認為，做好這份工作的基礎是一套完整屬于自己的知識結構，在這個結構里，有人生智慧，有哲學方法，有歷史積淀，有管理預言，只有知識具備綜合性，才有可能產出系統性的成果。管理和實踐永遠是硬幣的兩面，即有區別又密不可分，知識只有轉化為問題的解決方案，才有可能上升到智慧，希望我們所有人都能成為一個有智慧、有格局的人!

人力資源方案篇十三

人力資源規劃是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

一個企業的人力資源規劃不僅可以確保企業在生存發展過程中對人力的需求，也是企業管理的重要依據。人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中的人員分布狀況。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上升、效益下降的趨勢。

登尼特人力資源規劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業的指導建議。人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。

企業的生存和發展離不開企業的總體規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源(人、財、物)彼此協調并實現內部供求平衡，人力資源作為企業內最革命、最活躍的因素，使人力資源規劃成為企業規劃的重點和中心。

在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規劃又具有動態性，成為企業人力資源管理活動的紐帶。

工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統等企業人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對企業人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發以及企業人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規劃在企業人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。

登尼特進入中國市場數十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業的人力資源規劃有著豐富的實戰經驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規劃、勞動合同、勞動合同組成、企業的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業人力資源解決方案。

登尼特十分重視企業人力資源規劃的評估，這也是人力資源規劃過程的最后一步，做好人力資源規劃評估可以給下次人力資源規劃提供參考。而人力資源規劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規劃者與提供數據和使用人力資源規劃的人事、財務部門及各業務部門經理之間的工作關系如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規劃者去各部門經理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。

除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規劃提供重要參考：

1、實際招聘人數與預測人員需求量的比較;。

2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較;。

3、實際與預測人員流動率的比較;。

4、實際執行行動方案與規劃行動方案的比較;。

5、實施行動方案的成本與預算額的比較;。

6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;。

7、行動方案收益與成本的比較。

人力資源預算是人力資源規劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業規模的大小實際出發，為企業量身定制出最合適的人力資源預算。

企業人力資源規劃作為企業人力資源管理的重要環節，與企業計劃關系緊密。要使人力資源規劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業規劃相聯系。企業計劃分三個層次：戰略計劃、經營計劃及年度計劃。在戰略層次上，人力資源規劃涉及如下問題，預計企業未來總需求中管理人員的需求，企業外部因素(如人口發展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業內部雇員數量。

其重點在于分析問題，不在于詳細預測;在經營規劃層次上，人力資源規劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規劃層次上，人力資源規劃涉及根據預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作)。

人力資源方案篇十四

為加快企業“調轉促”，全面提升新蕪經濟開發區企業人力資源結構，優化人力資源配置，提高勞動生產率和經濟效益，現就做好20xx年企業人力資源幫扶工作制定本實施辦法。

重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業；20xx年重大項目資產重組且有用工需求的企業；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產且有用工需求的企業；20xx年簽約并開工建設且有用工需求的企業。

對列為幫扶對象的企業實行動態管理，根據企業運營實際，半年度調整一次。

企業若有技能型人才需求，可向縣企業人力資源幫扶辦申請給予幫扶。

經申報，確定參加縣企業人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農委、檔案局、安監局、政務服務中心、公共資源交易監管局、總工會。

入駐縣人力資源產業園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

1．正月初六在市民廣場舉辦春節企業用工大型招聘會，為企業、求職者搭建平臺。

2．發揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業引進各類人才。

3．根據不同企業對人力資源的要求，在各鎮或周邊縣區開展有針對性的小型專場招聘會。

4．幫助企業對接省內外各大專院校及中職學校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。

5．鼓勵入駐縣人力資源產業園的人力資源公司帶領企業到全國各地（基地），引進人力資源。

上述幫扶措施，堅持企業用工自主，引導企業用工逐步走向市場化。

1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產生的交通費由縣人力資源幫扶辦據實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應提前向縣企業人力資源幫扶辦備案，由企業自行聯系車輛并支付費用，縣企業人力資源幫扶辦根據接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業自行承擔。

2．職業介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統一安排使用。其中，對招入人員在開發區企業上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據每季度的核查結果相應扣減。

3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執行，費用在本單位據實報銷。

4．通訊費補助：各幫扶單位根據工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執行。

各幫扶單位抽調專人從事企業人力資源幫扶工作，并將抽調人員名單報縣企業人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調的工作人員。

5．工作經費補助及獎勵：各幫扶單位工作經費列入財政預算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經費，專款專用，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業人力資源幫扶工作的相關費用，據實報銷。

結合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業人力資源幫扶工作領導小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯系縣人力資源幫扶工作領導小組的分管縣領導每人獎勵5000元。

結合全年幫扶工作實績，由縣企業人力資源工作領導小組在五個鎮共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元。

對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發區重點幫扶企業輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。

1．加強經費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業用工所需各項經費，除按規定給予職業介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預算。

各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業交接人員的花名冊；勞動合同書復印件（申報4個月的必須提供勞動合同復印件，否則不予審批）；企業職工工資表（或工資證明）。

縣企業人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規范。

縣監察局、財政局、人社局會同開發區管委會負責對幫扶單位進行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經查實，由縣企業人力資源幫扶工作領導小組對相關單位負責人和經辦人給予通報批評等處分。

2．加強幫扶工作調度。為做好企業人力資源幫扶工作，縣企業人力資源幫扶工作領導小組原則上每季度召開一次調度會議，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作。

對企業臨時急需用工在100人以上的，由企業負責人向縣企業人力資源幫扶工作領導小組提出書面申請，報告企業生產經營情況和用工需求，縣企業人力資源幫扶工作領導小組根據實際情況，召集企業負責人、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人、人力資源公司負責人進行專項調度，落實幫扶工作。

人力資源方案篇十五

往期資料：

組織：公司組織架構，上下級公司關系，上級公司人力資源體系人員聯系及組織架構。

公司人員配置設計，下級公司組織架構，人員配置。

薪酬福利：所有員工工資福利情況，公司成立以來所有人員工資表，外聘人員工資表，派遣人員工資表，兼職人員工資表。公司所有福利待遇條件，享受福利的標準。

績效管理：往期所有績效打分資料，績效訪談記錄，績效反饋記錄等。

其他：人力資源各類方案報表，統計數據，資料材料，合同文本，計劃規劃，工作方案等等。

人力資源方案篇十六

企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。

傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業高層主管認為，現在失業人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。

但隨著國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業服務，已成為任何企業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。

要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。

首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：

1、加強企業內部溝通機制。

推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；

在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。

總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。

2、改善激勵機制。

人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。

因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路；在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。

3、注重員工的職業生涯規劃。

企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。

4、加強對員工的培訓。

培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。

一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。

另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發揮作用、創造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現有人員人浮于事的局面。

人力資源方案篇十七

（一）

根據現有結構模式設定，此結構為平臺式，上層結構主要負責監督和指導，有各部門經理主要運作，充分發揮中高層管理的個人能力的平臺，完成團隊組織、協作的效能。

以下是公司運營情況初步設定的公司結構，此架構設定人員需要補充招聘以下管理和專業人員。

一、具體職務和數量如下：

副總一名（根據需要而定），總裁助理一名，人力資源部長，金融事業管理部。實業投資管理部，風險投資管理部，計劃財務管理部，法律事務管理部各設部長一名。

(二)招聘方式

社會招聘;

二、招聘策略

社會招聘主要通過參加人才交流會、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網站合作、獵頭公司合作、行業內推薦等五種形式。根據公司現情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情況和文化，便于溝通。

1、工薪標準實施階梯式，逐年晉，績效獎金每月歸零制，每月結算完。工資定額建議參考銀行系統。

（全員占有績效獎金分配，業務單位和非業務單位，業務人員和非業務人員、根據貢獻不同進行分配，按照3：7原則，提高各部門間協同水平）。

2、試用期三個月；

3、簽訂勞動合同，為期5年；

三、選擇方式調整計劃

**年金融類選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。

在**年首先要完善的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即副總部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

四、考評政策調整計劃

每季度對員工進行了績效考評，每位員工都建立考評記錄，并結合個人職業生涯規劃，在個人自我激勵的同時。

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；

（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

（5）培訓政策調整計劃——公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在到崗后試用期內開始進行，已簽訂正式勞務合同兩年以上者或工作業績突出破格提拔人員管理培訓和技能培訓從開始由人力資源部組織和相關專業部門指導共同完成。

b、人才激勵

激勵分為物質激勵和精神激勵。物質獎勵達到一定程度后會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外，對這個行業區別于其他行業的激勵手段還有——工作自由度、健康關照、公平原則、和諧環境。

c、困難預測

1、由于太原市作為中型城市經濟狀況、金融環境、事業發展空間、人居條件無法與大型城市相比，會增加高級專業人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況，公司平臺透明化和個人職業生涯規劃發展空間，并且目前就業環境惡化，面對中等以下城市金融行業發展需求，通過宣傳，作為待開發市場，具有一定的吸引力。

2、根據太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務員工薪體系.將工薪分為基本薪水、績效獎金、年終獎金、和其他補助費用這幾種門類。只有太原商業銀行這是將其劃入工資定額，除手機費和正常保險外，不再分門類。工薪標準須結合當地和行業、及公司情況分析后制定。

3、人才留用問題

一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系。（獎勵車、房子等實物，若離開公司必須歸還。）

二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅。

三是獨立運行平臺，使其能夠施展自己的才華。

四是根據每個人不同的需求進行調整。

初步意見，僅作參考。具體需要根據公司實力和戰略發展規劃擬定人事計劃。

一、人力資源現狀分析

1、公司現有大學生xx人，占公司員工總人數的xx，所占比例較小；

3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業生，設計招聘人數xx人，設計占下年度總招聘人數的xx以上。

4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。

二、定崗定編情況

1、現有生產部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩定。

2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。

3、新項目建設，需要新增編制。

三、未來人員流失預測

1、未來退休人員的預測

現公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規模來說，數量相對較少。

2、未來離職人員的預測

人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產一線工人。

四、未來新增人員主要崗位

為滿足公司的戰略發展要求，對未來人才的需求將集中在專業技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。

（一）專業型人才

公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業技術人員xx人左右。

（二）業務經營型人才

隨著公司業務規模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才，初步估計業務經營人才xx名。

（三）財務管理人才

公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才xx名；

五、總結

xx年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。

人力資源方案篇十八

1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，并與他們簽訂了就業協議。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并通過。

在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據考核果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。

3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領導審批后，按公司相關規章制度嚴格執行。

人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。

在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓后進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。

2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的'大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。

在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建筑企業的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程并進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養既有資格證書又有工作能力的員工。

1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼構工程專業承包一級資質的申報工作，并取得了鋼構工程專業承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向。

2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。

3、對集團公司的企業資質進行了年檢申報，并通過審核。

4、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業資質的年檢。

1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關員工進行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。

2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。

3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業申請鋼構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。

4、配合安全環境部通過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。

5、在辦公室及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務費用。

人力資源方案篇十九

人力資源管理的重要工作之首先是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，推動員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考評工作，特制定本方案。

1.績效考評為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2.績效考評為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3.績效考評是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、推動作用。

1.客觀、公正、科學、簡便的原則；

2.階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

1.中層干部績效考評周期為半年考核和年度考核；

2.員工績效考評周期為月考核、季考核、年度考核。

月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

月的'每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為xx月25日開始，xx月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為xx月25日至下一年度xx月25日結束。

1.三級正職以上中層干部考核內容。

1）領導能力2）部屬培育。

3）士氣4）目標達成。

5）責任感6）自我啟發。

2.員工的績效考評內容。

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德。

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力。

(3)勤：責任心、工作態度、出勤。

(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

2.中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

3.員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

1.中層干部和員工的績效考評在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2.本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改善的設想。

3.量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4.根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

5.個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取關于被考核人對績效考評的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

1.浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2.獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3.中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望關于部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考評工作開展好。

人力資源方案篇二十

(一)加大公共(就業)服務平臺建設。確保8萬元以上的基層平臺工作經費及時到位。每個人力資源和社會保障服務所除所長外至少配備1名業務骨干，人社工作包括就業失業登記證申報、被征地農民養老保險費繳費等各項業務全部延伸至基層平臺，并實現了電子化辦公、數據化管理。

(二)成功申報了銀城街道辦事處幸福社區為創業型和積極就業型試點社區和泗洲鎮人力資源和社會保障服務所為全省人社系統作風建設優秀窗口單位。

(三)積極落實穩崗政策。成立了落實穩崗政策工作領導小組，制定印發了《市貫徹落實失業保險基金支持企業穩崗政策的實施方案》(德人社發[2015]37號)文件，切實做好企業穩崗補貼發放工作，已為銅礦、金山金礦、潤泉自來水公司等三家符合條件的企業發放穩崗補貼共計351.588萬元，極大推進了失業保險征繳工作，預計1-11月份失業保險基金征繳總額首次突破千萬，完成年初計劃數的143%。

(四)積極培育發展電商企業，認定了市安郡職業培訓學校為我市第一個電子商務創業孵化基地，吸納了23個創業項目，帶動就業173人，年培訓人數預計達600余人。

(二)大力實施復合式結算辦法，積極推行醫保總額控制和“六參數”管理。同時加強與農醫中心的溝通聯系，統一標準加強對定點醫院、定點零售藥店的管理，城鎮居民基本醫療保險扭轉了長年虧損的局面，首次實現了年度收支平衡。1-10月城鎮居民基本醫療保險征繳4779.6萬元，支出3275.1萬元，為保障全市醫療保險基金安全運行做出了積極貢獻。

(一)在全省率先啟用了指靜脈加人臉識別的認證系統資格認證工作的基礎上，幾年結合開展o2o服務型黨組織創建活動，創新舉措，通過公眾號進行“線上”認證和上門服務相結合，避免了老年群眾腿腳不便等原因造成的出行困擾。該項舉措極大便利了在異地居住退休人員及因身體原因出行退休人員，得到了退休人員及子女的一致好評，截止目前共國內外有347名退休老人通過該渠道進行了資格認證。

(二)進一步加強和完善被征地農民基本養老保險工作。1-10月，被征地農民基本養老保險參保人數0.98萬人，完成年初計劃數的192%，新增參保人數0.73萬人，征繳金額2529萬元。

(一)建立完善的數據比對制度，每季度定期與民政、社保等部門溝通對接，及時對重復參保人員及死亡人員進行了待遇停發，杜絕了養老金的流失。今年以來，共對466名重復參保人員和340名死亡人員進行了待遇停發。

(二)自2015年8月正式啟動全市代扣代繳個人協議簽定工作以來，我局加大宣傳力度，進村入戶共發放《服務指南》4萬余份。截止目前，全市代扣代繳個人協議簽訂工作已基本完成。

(一)以點帶面做好用工審查。突出以醫療衛生機構、招標代理機構和上年度被投訴企業為主，以其他行業為輔，共審查用人單位55家，其中醫療衛生系統15家，建筑企業5家。涉及勞動人數5120人，共督促用人單位補簽有效勞動合同280份。督促3家鄉鎮(街道)衛生院為聘用人員補繳了社會保險。

(二)強化農民工工資保障金的征繳力度。從源頭上征繳，提前與市公共資源交易中心溝通，要求其在發中標書之前，中標企業必須先行繳納保障金，由此用工單位由原先的被動繳納變為現在的主動繳納。1-10月，共征繳工資保障金323.96萬元，涉及施工單位162家，歷年累計突破千萬。

(三)積極推進建立多部門協調辦案機制。制定印發了《關于建立拒不支付勞動報酬犯罪案件移送聯席會議制度的通知》(德人社發[2015]35號)文件，進一步加強同建設、公安、法院等部門的溝通協作，今年以來，向公安機關移送了涌泉礦業拖欠孫宏水等人工資32.9萬元案件，向市人民法院移送了市中泰電子科技有限公司廠房工程拖欠民工工資529萬元案件，現已執行到位。1-10月份，共受理各類投訴舉報案件76起，立案68起，結案65起，結案率95.5%，為勞動者追發工資592.9萬元，涉及勞動者1089人，督促用人單位補簽有效勞動合同280份。

(一)信息工作做到有編制、有窗口、有專人，發卡率80%以上。

(二)信訪工作平穩有序，未出現越級訪情況。