總結是寫給人看的，條理不清，人們就看不下去，即使看了也不知其所以然，這樣就達不到總結的目的。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結呢？以下我給大家整理了一些優質的總結范文，希望對大家能夠有所幫助。
領導與員工的溝通總結篇一
進行店加盟的老板的溝通技巧需要注意一下幾點：
1.下達命令，要遵循正常的渠道，不能依個人喜好的感情從事。
2.下達命令，要遵循正常的渠道，不能依個人喜好的感情從事。
3.于員溝通時語言要清楚、明確、簡明，切忌長篇大論，滔滔不絕。
4.態度要和藹可親；切忌態度粗暴，語氣生硬。
5.不要以為下屬很了解自己的意思或觀念，如果時間允許，不妨請復述一遍，尤其是重要的指令或信息。
6.對有些事情不妨你自己親口示范給員工看，使員工更加的清楚更加的明了。
7.對于指令或命令的細節，如有必要不妨舉例加以說明，直至員工清楚為止。
8.下達命令或指令時，以一次一個原則，否則員工就不知道重點是什么了分不清主次。
9.以身作則，要知道“己所不欲，勿施于人”的道理，自己做不到的，就沒有權利要求別人。
舉例來說，如果對方是廚師，千萬不要說：你真是了不起的廚師。他心里知道有更多廚師比他還優秀。但如果你告訴他，你一星期有一半的時間會到他的餐廳吃飯，這就是非常高明的恭維。
老人常說“背后不說人壞話。”但是在背后說人好話確實事半功倍，從第三個人的口中聽到關于自己的贊美可能是顯得更加的真實，更有說服力。
客氣話是表示你的恭敬和感激，所以要適可而止。
如果對方是經由他人間接聽到你的稱贊，比你直接告訴本人更多了一份驚喜。相反地，如果是批評對方，千萬不要透過第三者告訴當事人，避免加油添醋。
有人替你做了一點點小事，你只要說謝謝、對不起，這件事麻煩你了。至于才疏學淺，請閣下多多指教。這種缺乏感情的客套話，就可以免了。
一般人被稱贊時，多半會回答還好！或是以笑容帶過。與其這樣，不如坦率接受并直接跟對方說謝謝。有時候對方稱贊我們的服飾或某樣東西，如果你說：這只是便宜貨！反而會讓對方尷尬。
當你的對手或討厭的人被稱贊時，不要急著說：可是…，就算你不認同對方，表面上還是要說：是啊，他很努力。顯示自己的雅量。
忠言未必逆耳，即便你是好意，對方也未必會領情，甚至誤解你的好意。除非你和對方有一定的交情或信任基礎，否則不要隨意提出批評。
比較容易讓人接受的說法是：“關于你的…，我有些想法，或許你可以聽聽看。”
千萬不要在星期一早上，幾乎多數人都會星期一憂郁的癥狀。另外也不要在星期五下班前，以免破壞對方周末休假的心情。
不要當著外人的面批評自己的朋友或同事，這些話私底下關起門來說就好。
提出批評之外，還應該提供正面的改進建議，才可以讓你的批評更有說服力。
像是：不對吧，應該是……這種話顯得你故意在找碴。另外，我們也常說：聽說…，感覺就像是你道聽涂說得來的消息，有失得體。
這是很糟的說法，當對方聽到這種響應時，心中難免會想：你是不是明知故問啊？所以只要附和說：是的！
每個人說話都有習慣的口頭禪，但會容易讓人產生反感。例如：你懂我的意思嗎、你清楚嗎？、基本上…、老實說…。
有些人每一句話最后習慣加上“啊”等語助詞，像是“就是說啊”、“當然啦”，在比較正式的場合，就會顯得不夠莊重穩重。
你在一場活動遇到某個人，他自我介紹時說自己在某家公司工作。千萬別問：你公司是做什么的？這項活動也許正是他們公司舉辦的，你要是不知道就尷尬了。也不要說：聽說你們做得很好！因為對方可能這季業績掉了3成。你應該說：你在公司擔任什么職務？如果不知道對方的職業就別問，因為有可能他沒工作。
如果彼此交情不夠，問對方為什么？有時會有責問、探人隱私的意味。例如，你為什么那樣做、你為什么做這個決定，這些問題都要避免。
碰到曾經見過面，但認識不深的`人時，絕不要說：“你還記得我嗎”萬一對方想不起來，就尷尬了。最好的方法還是先自我介紹：“你好，我是×××，真高興又見面了。”
用餐時，若主人推薦你吃某樣你不想吃的東西，可以說：“對不起，我沒辦法吃這道菜，不過我會多吃一點...”讓對方感受到你是真心喜歡并感謝他們準備的食物。如果吃飽了，可以說：“這些菜真好吃，要不是吃飽了，真想再多吃一點。”
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領導與員工的溝通總結篇二
1、積極主動些
在職場中，領導一般都是偏愛一些積極主動的員工。因為這些員工在他們眼里看來，工作激情是比較強的，平時正因為他們積極主動的性格導致他們工作表現非常好，那么隨之得到老板的重用也是理所應當的。
2、選擇合適的時間
與你領導上司之間的談話并不是所有的時機談論都是適合的。比如當老板因某件事情特別生氣的時候，你若此時去找老板談話，那么你就是直接朝槍口上面撞。相反，你找老板談話的時候，老板的心情很好，那么隨之你們談話的氣氛也會很好。
3、跟老板報告某些事情，應當有理有據
有些時候，我們需要跟老板報告一些事情的時候，我們應當做到有理有據，這樣才能得到老板的信任。因為大多數的老板都不希望自己的員工是信口雌黃的。
4、態度上應做到畢恭畢敬
在職場中，我們與領導之間會有很多方面的接觸，所以當我們面對自己老板的.時候，應當擺正自己的態度，做到畢恭畢敬。也就是我們所說的有禮貌、謙遜。
5、提前做好準備
1、跳出兩難的選擇
大多數人之所以不敢跟老板去談這些問題，是因為陷入了兩難的選擇:找老板談很有可能破壞彼此關系，甚至丟掉飯碗;不找老板談就會被這些問題繼續困擾。因此，需要首先找到一種“兩全其美”的方法:既能和老板通過溝通解決這些問題，又能保持和他之間的關系。
2、調整自己，別給自己心理暗示
一旦我們告訴自己老板很難搞時，就會把各種事實都拿來去證明老板真的難搞。自己首先陷入了這種負面情緒的漩渦中不能自拔。
一個很有意思的心理學現象是:情緒并非來自于事實，往往是我們根據自己的理解或者經驗添油加醋地給自己講了一個故事。這顯然并不有助于解決問題。抱著受害者的心態去跟老板談話是無法客觀地看待對方的。我們在自己的故事中更加傾向于夸大對方的缺點，忽略對方為團隊的付出。現在，停止給自己講故事。
3、換位思考，客觀分析
這一點不難解釋:從對方的角度考慮，能更好地幫助我們分析客觀事實。
4、明確問題，準備方案
明確自己想和對方談什么問題，最好能準備3個左右的解決方案，這樣便于大家更快地達成共識，解決問題。
領導與員工的溝通總結篇三
若要影響他人，先要縮短心理距離。
相比起一般的人，人們更愿意聽取朋友的意見。而有兩個有效的方法可以很好地拉進雙方距離：相似性和贊美。
有的領導人為了在下屬面前樹立自己的威信，采取指令性的語言，把自己跟下屬區分開。但是，請仔細想想，如果一個人用一種高高在上的語氣跟你說話，你會發現對方這種講話方式會讓你不愿意認真聽，同時內心產生一種抗拒感。聰明的領導人會運用寬松的語言，找到與下屬的共同點，拉進心理上的距離。共同意識的提出，能使激烈反對領導的人，也不再和領導者意見相反了，而且會平心靜氣地聽從領導者的勸說，這樣，領導者就有了闡明自己觀點的機會，進而攻入下屬的心。
另外，贊美也是一個能夠拉進距離的好方法。作為領導，應適時地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟，更加賣力地工作。數據表明，對他人品格、態度或表現的積極評價可使被贊美者對贊美者產生好感，并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。
在你講話的時候，你什么都聽不到
在日常工作中，有些領導人在下屬還沒匯報完就開始自己滔滔不絕。細想一下，當一個人話說到一半被別人打斷，心中記著還沒講完的話，他又怎么能好好地聽你的話呢?領導傾聽不是只聽自己想聽到的內容，而是要做到敞開心胸，毫無偏見，試著站在對方的立場來理解他的處境。把“自我中心”拋在一邊。當領導認真傾聽的時候，我們會發現，員工的反應會更積極，覺得自己的意見受到領導的重視。其實，聚精會神地傾聽是讓員工覺得自己有存在價值的方式之一。
推心置腹，替員工講出顧慮
作為一個領導，在工作當中有時會把一些相對困難的任務交給下屬。下屬面對領導的要求，只能勉強答應，心中難免會有怨言。此時領導不妨站在員工的角度上，替他把顧慮講出來，比如：“我知道你現在比較忙，你可以先把手頭的事情做完后再完成這個事情。”或者：“我知道短期內要聯系這么多家公司有難度…”如此一來，員工便會覺得老板在安排工作之前有考慮實際的情況，而不是隨意地分配任務。這樣，老板隨后說的話也就更容易被員工聽進去。
運用你的“認同權利”
領導者可以在員工中建立自己的專家權威。員工在做事的過程中可能遇到一些自己的專業知識無法解決的問題，如果此時領導能提供對員工有幫助的指導，比如提供自己過去積累的經驗、對企業產品的認知、怎么樣提高工作效率，員工會慢慢信賴你的水平。除了專業知識以外，管理者還可以利用自己的人生閱歷，或者一些優秀的性格特征、人格魅力，讓員工發自內心地欽佩。這在現代管理學中被稱為“認同權力”。當領導成為員工的“仰慕對象”，領導的影響力會大大提升。
如何與員工有效溝通是一門藝術，還有更多的技巧需要領導在實際經驗中慢慢積累。善用以上四個技巧，可以有效地提升領導與下屬的溝通能力。
領導與員工的溝通總結篇四
進行店加盟的老板的溝通技巧需要注意一下幾點：
1.下達命令，要遵循正常的渠道，不能依個人喜好的感情從事。
2.下達命令，要遵循正常的渠道，不能依個人喜好的感情從事。
3.于員溝通時語言要清楚、明確、簡明，切忌長篇大論，滔滔不絕。
4.態度要和藹可親；切忌態度粗暴，語氣生硬。
5.不要以為下屬很了解自己的意思或觀念，如果時間允許，不妨請復述一遍，尤其是重要的指令或信息。
6.對有些事情不妨你自己親口示范給員工看，使員工更加的清楚更加的明了。
7.對于指令或命令的細節，如有必要不妨舉例加以說明，直至員工清楚為止。
8.下達命令或指令時，以一次一個原則，否則員工就不知道重點是什么了分不清主次。
9.以身作則，要知道“己所不欲，勿施于人”的道理，自己做不到的，就沒有權利要求別人。
企業中因管理者與員工之間缺乏有效溝通，往往導致下級管理者和員工牢騷滿腹，士氣低落，互相之間產生誤解和摩擦的.現象。那么，企業管理者究竟應該如何有效地與下級及員工進行溝通呢？掌握好說、聽、問三個技巧。
說。就是管理者要將企業的各項規章制度、員工的工作職責、企業的發展規劃等告訴員工，讓員工明白自身的工作在企業整體工作中的重要性，以及哪些是應該做的，哪些是不應該做的。要學會欣賞員工的工作，不管是滿意還是不滿意，都應該明白地告訴他，讓員工感覺到上級領導對他的關注，對他的期望，但要注意不能過分的挑剔和羅嗦。另外，除了組織原則所規定的內容不便向員工揭示以外，其他任何會影響員工變動、收入或將來的事情，都應該讓員工知道。這不僅是管理者的道德責任，也是管理者關心員工以及讓員工知道他在管理者心目中的地位的有效方式之一。
聽。即使管理者認為員工所講的內容無關緊要或者是錯誤的，也應該耐心地傾聽。雖然你對他所說的并不一定贊同，但也要善于及時捕捉出其中的合理成分，表露出點頭或應聲之類的動作，表示你的注意和興趣。這是贏得員工尊敬以及提高員工工作熱情、充分發揮員工最大工作潛能的有效的溝通技巧。
問。可以經常詢問員工對工作有什么創意或建議，征詢他對企業現行的管理有什么看法，這是管理者鼓舞員工發揮他們的主動性、創造性的一條重要的溝通技巧。因為，不論是下級還是員工都希望上級器重自己，而不是把自己當作一般的人來對待。當上級向他征詢意見和看法時，就等于肯定了他在企業中的價值，他就有被重視的感覺，在工作中就會干勁十足。在平時，管理者要放下架子，要多詢問和關心員工的工作情況和他們的生活狀況，這會使員工倍感親切，從而減少或填平上下級之間的感情溝隙，從而鼓舞他們的士氣和增加他們的向心力。
領導與員工的溝通總結篇五
和員工私下談話，尤其是和優秀員工進行私下談話，是領導與員工籠絡感情的重要方式之一。但是與員工的溝通不是那么簡單的，怎么才能進行有效的溝通呢?接下來本站小編為你整理了領導與員工的有效溝通技巧，希望對你有幫助。
1、溝通方式陳舊
指企業內部溝通還停留在指示、匯報和會議這些傳統的溝通方式上，沒有采取因人制宜、因時制宜的有效溝通方式。這樣就可能導致信息的失真，出現信息傳遞量過大或過小;造成職工的精神需求不能得到充分的滿足。
2、溝通缺乏互動
在溝通過程中，管理者有自己的思想模式，總是自覺不自覺地以自己的思路去代替別人的思路。由于缺乏互動性，導致溝通效率不高。美國加利福尼亞洲立大學研究發現：來自領導層的信息只有20-30%被下級知道并正確理解。
3、溝通認識差異
由于認識的差異，造成溝通的缺乏。一方面有的管理者片面認為外部因數影響和制約企業的發展，認為只要把外部溝通做好就行，因而將主要精力都用于協調外部關系上;另一方面，對于同樣的事情每個人的看法和處理方式都會有所不同，怕大家意見和觀點不統一，難以實現決策，干脆不溝通或少溝通。
4、溝通技能缺乏
技能的缺乏會成為溝通的障礙。要想溝通中取得較好效果，管理者還需要掌握一定的溝通技能。據有關資料顯示，過去五年中對我國7000多名企業管理人員做的管理才能評定測試，我國經理人的行政能力明顯高于歐美，而溝通技能卻遠遠低于歐美。管理者溝通能力的缺乏主要表現在：缺乏有效傾聽的溝通技能;缺乏非語言信息溝通技能以及口頭和書面溝通技能。
1、遵循平等的原則
與員工私下談話是一個雙向交流過程，不可居高臨下，盛氣凌人。不要把自己的觀點強加于人，要把員工放在與自己平等的地位，消除員工的顧慮與拘束，允許員工發表自己的觀點和看法。
2、保持一致的工作作風
私下和員工相處，儼然和員工是朋友、是兄弟，而到了工作場合，又擺出一副拒人千里之外的姿態，員工無法分辨哪個才是真正的你，讓員工無所適從，公開和私下要保持一致的處事風格、一致的處事作風。
3、說話要有理有據
雖然和員工私下談話，沒有第三者在場，在作為領導，你和員工說的每一句話，都應該有理有據，都應該負責任。不能說過就忘，避免私下說的和會上說的相互矛盾。這樣會讓員工對你的認識產生誤解，認為你當領導的說話不負責任，對你的話也可聽可不聽了。以后你采取的措施，也就起不到應有的激勵或警告作用。
4、談話要有明確的目標
與員工的私下談話一般有幾種目的：一是掌握情況，便于下一步開展工作;二是解決問題，化解矛盾，排憂解難;三是鼓勵進步，激發向上;四是布置工作，明確責任，指導方法;五是溝通感情，融洽上下級關系。通常情況下，一次談話不能企圖同時解決許多問題，要適可而止，讓員工有意猶未盡的感覺，這樣的談話最能給人留下深刻的印象。
5、放下架子，進入角色
如果是在你的辦公室，可先請員工坐下，遞上一杯茶，說上一兩句寒暄的話，這會令員工覺得你和藹、親切、有人情味，并心存感激，緊張或激動的情緒也會因此而放松或平靜;如果你到員工的辦公室，應尊重別人的習慣，在員工正忙的時候，可稍微等候一下。要根據精心選定的談話時間、地點及場合，自然的進入角色。切入談話的時機要恰當，否則會造成“話不投機半句多”。
6、動之以情，曉之以理
與員工進行私下談話，要十分注意以情感人。進行私下談話，如果感情真摯深厚，就會增加信任引起共鳴。如果缺乏真實感情，就會引起員工戒備，產生反感。因此，在談話開始階段，不妨先說一些員工關心的、感興趣的事情，使談話的雙方逐漸具有共同的語言，產生感情對流，溝通思想。
雖然動之以情在私下談話中的作用是不可低估的，但情不能代替理，私下談話還應曉之以理，最終靠充分說理，以理服人。說理一定要嚴格把握原則，要把道理講透，切合實際，個別談話才能收到好的效果。所以，在私下談話中要做到情真理切，情理結合。
7、把握溝通原則
首先是誠實原則，溝通交流中要以誠相待，言而可信，由此建立溝通雙方的信任感。其次是平等尊重原則，在實際的溝通交往中，我們也應設身處地的為別人著想，滿足別人希望被尊重的需求，創造一個和諧的交流環境。再次是情感激勵原則，只有從“心”開始，才能使溝通的雙方相互理解、相互認同、相互融洽，收到事半功倍的效果。最后是準確適度原則，要善于抓住最有利的溝通時機，倉促行事或貽誤時機都會影響溝通效果。四是態度明確原則。就是尊重別人和自己，溝通時直接、誠懇而適當地表達自己的感受、需要和看法，換言之，既不放棄自己的權利，也不抹殺別人的權利。切記“三不談”：時機不恰當不談，環境不恰當不談，情緒不恰當不談。
8、營造溝通氛圍
首先，管理者要樹立大溝通意識，以團隊目標和企業文化為導向，鼓勵員工特別是各層次管理者經常、主動、有效地進行溝通，善于溝通，利于溝通的寬松和諧的良好氛圍。二是要提高自身素質。溝通是一門具有較強綜合性的科學，溝通者不僅要具備高尚的品格魅力與人本精神，還需要掌握管理學、心理學、社會學、政策法規等多方面的科學文化知識，提高觀察、分析、表達等綜合協調疏導能力，這樣才能在溝通中做到“游刃有余”，增強對方的信服感和趨同感。三是善于構建溝通平臺。溝通的渠道和方式是多樣的。一般分為上下與平行、雙向與單向、正式與非正式、語言與非語言等多種類型。不論是哪種類型和方式，都需要建立起溝通的平臺和行之有效的機制予以保障。通過多種溝通渠道，為每一位員工提供說話、交流和參與的場合與機會，營造出良好的溝通氛圍。
9、掌握溝通藝術
首先要講究“聽”的藝術，多運用傾聽和詢問的方式誘導對方發表意見，這是精于溝通之道的工作者應具有的能力。其次是要講究“說”的藝術，對于溝通對象一時難以理解的話題，應多采用啟發式、討論式和征求式的方法進行，使溝通能在良好的氛圍中進行。如遇批評性的談話溝通，應在批評和出發之前，對情況進行全面了解，做到有理、有力、有節，這樣的溝通就會取得應有的效果。一席話可能使員工豁然開朗，心悅誠服;而不善實話巧說，不但“春風激不起半點漣漪”，甚至適得其反，容易激化矛盾。溝通工作是心靈的溝通，其效果如何，在很大程度上取決于語言的運用，居高臨下的訓斥與和風細雨的說服，效果會大相徑庭。再次是要善于運用形體等輔助性語言，溝通者在面部表情、姿態舉止、禮節禮貌等方面要給人以親切、尊重、善意和關心的良好感覺，這是實現有效溝通的一個重要組成部分。據專家估計：溝通僅有1/10通過語言來進行，三成取決語調與聲音，六成靠肢體語言，所以在傾聽過程中，不僅要耳到，還要眼到、心到。
領導與員工的溝通總結篇六
引導語：不用再為你的溝通障礙去逃避人與人之間的面對面，我會教你學會溝通技巧，應對各種場合。相信自己!
卡耐基曾經說過，一個人的成功，約有 15%取決于知識和技能，85%取決于溝通 ——發表自己意見的能力和激發他人熱忱的能力。的確，善于溝通的人，往往令人尊敬、受人愛戴、得人擁護。
那么，什么樣的溝通方式，才能讓人感覺舒服，并有助于成功呢?
舉例來說，如果對方是廚師，千萬不要說：你真是了不起的廚師。他心里知道有更多廚師比他還優秀。但如果你告訴他，你一星期有一半的時間會到他的餐廳吃飯，這就是非常高明的恭維。
老人常說“背后不說人壞話。”但是在背后說人好話確實事半功倍，從第三個人的口中聽到關于自己的贊美可能是顯得更加的真實，更有說服力。
客氣話是表示你的恭敬和感激，所以要適可而止。
如果對方是經由他人間接聽到你的稱贊，比你直接告訴本人更多了一份驚喜。相反地，如果是批評對方，千萬不要透過第三者告訴當事人，避免加油添醋。
有人替你做了一點點小事，你只要說謝謝、對不起，這件事麻煩你了。至于才疏學淺，請閣下多多指教。這種缺乏感情的客套話，就可以免了。
一般人被稱贊時，多半會回答還好!或是以笑容帶過。與其這樣，不如坦率接受并直接跟對方說謝謝。有時候對方稱贊我們的服飾或某樣東西，如果你說：這只是便宜貨!反而會讓對方尷尬。
當你的對手或討厭的人被稱贊時，不要急著說：可是…，就算你不認同對方，表面上還是要說：是啊，他很努力。顯示自己的雅量。
忠言未必逆耳，即便你是好意，對方也未必會領情，甚至誤解你的好意。除非你和對方有一定的交情或信任基礎，否則不要隨意提出批評。
比較容易讓人接受的說法是：“關于你的…，我有些想法，或許你可以聽聽看。”
千萬不要在星期一早上，幾乎多數人都會星期一憂郁的癥狀。另外也不要在星期五下班前，以免破壞對方周末休假的'心情。
不要當著外人的面批評自己的朋友或同事，這些話私底下關起門來說就好。
提出批評之外，還應該提供正面的改進建議，才可以讓你的批評更有說服力。
像是：不對吧，應該是……這種話顯得你故意在找碴。另外，我們也常說：聽說…，感覺就像是你道聽涂說得來的消息，有失得體。
這是很糟的說法，當對方聽到這種響應時，心中難免會想：你是不是明知故問啊?所以只要附和說：是的!
每個人說話都有習慣的口頭禪，但會容易讓人產生反感。例如：你懂我的意思嗎、你清楚嗎?、基本上…、老實說…。
有些人每一句話最后習慣加上“啊”等語助詞，像是“就是說啊”、“當然啦”，在比較正式的場合，就會顯得不夠莊重穩重。
你在一場活動遇到某個人，他自我介紹時說自己在某家公司工作。千萬別問：你公司是做什么的?這項活動也許正是他們公司舉辦的，你要是不知道就尷尬了。也不要說：聽說你們做得很好!因為對方可能這季業績掉了3成。你應該說：你在公司擔任什么職務?如果不知道對方的職業就別問，因為有可能他沒工作。
如果彼此交情不夠，問對方為什么?有時會有責問、探人隱私的意味。例如，你為什么那樣做、你為什么做這個決定，這些問題都要避免。
碰到曾經見過面，但認識不深的人時，絕不要說：“你還記得我嗎”萬一對方想不起來，就尷尬了。最好的方法還是先自我介紹：“你好，我是×××，真高興又見面了。”
用餐時，若主人推薦你吃某樣你不想吃的東西，可以說：“對不起，我沒辦法吃這道菜，不過我會多吃一點...”讓對方感受到你是真心喜歡并感謝他們準備的食物。如果吃飽了，可以說：“這些菜真好吃，要不是吃飽了，真想再多吃一點。”
在社交場合交談時，如果有人說他剛剛去了紐約一星期，就不要說上次你去了一個月，這樣會破壞對方談話的興致。還不如順著對方的話，分享你對紐約的感覺和喜愛。
不要過于雞婆地糾正別人的發音、文法或事實，不僅會讓對方覺得不好意思，同時也顯得你很愛表現。
如果你對談話的主題不了解，就坦白地說：“這問題我不清楚。”別人也不會繼續為難你。如果不懂還要裝懂，更容易說錯話。
聽完別人的談話時，在回答之前，先停頓1秒鐘，代表你剛剛有在仔細聆聽，若是隨即回話，會讓人感覺你好像早就等著隨時打斷對方。
當你在傾聽某人說話時，聽到的只是對方知道、并且愿意告訴你的。除了傾聽，我們還必須觀察。他的行為舉止如何?從事什么工作?如何分配時間與金錢。
當你有事要找同事或主管討論時，應該根據自己問題的重要與否，選擇對的時機。假若是為個人瑣事，就不要在他正埋頭思考時打擾。如果不知道對方何時有空，不妨先寫信給他。
如果被人問到不想回答的私人問題或讓你不舒服的問題，可以微笑地跟對方說：“這個問題我沒辦法回答。”既不會給對方難堪，又能守住你的底線。
許多社交場合，喝酒總是無法避免。不要直接說：“我不喝酒。”掃大家的興。不如幽默地說：“我比較擅長為大家倒酒。”
忘記對方的名字，就當作是正式場合，向對方介紹自己的名字或拿出名片，對方也會順勢報上自己的大名和名片，免除了叫不出對方姓名的窘境。
當一群人聊起某人的八卦或傳言時，不要隨便應聲附和，因為只要說出口的話，必定會傳到當事人耳中。最好的方法就是不表明自己的立場，只要說：“你說的部份我不太清楚。”
如果你覺得時間差不多該結束談話或送客，但對方似乎完全沒有要起身離開的意思，可以說：“不好意思，我得打通電話，時間可能有點久…”，或是：“今天真的很謝謝你來…”。你也可以不經意地看看自己的手表，讓對方知道該走了。
如果向前輩請求幫忙，可以說：“因為我很信任你，所以想找你商量…”讓對方感到自己備受尊敬。
和部屬意見不同時，不要直接批評，而要說明不同點在哪。
如果部屬績效不佳，應該要詢問他可以如何解決，不要采取威脅態度。
如果一時之間無法解決部屬的問題，不要說“這種事先不要來煩我，”而是告訴他，我知道有誰可以幫忙!
主管切忌說“我有十幾年的經驗，聽我的就對了。”比較好的說法是：“這方法我用過，而且很有效，你要不要試試看?”
領導與員工的溝通總結篇七
小賈是公司銷售部一名員工，為人比較隨和，不喜爭執，和同事的關系處得都比較好。但是，前一段時間，不知道為什么，同一部門的小李老是處處和他過不去，有時候還故意在別人面前指桑罵槐，對跟他合作的工作任務也都有意讓小賈做得多，甚至還搶了小賈的好幾個老客戶。
起初，小賈覺得都是同事，沒什么大不了的，忍一忍就算了。但是，看到小李如此囂張，小賈一賭氣，告到了經理那兒。經理把小李批評了一通，從此，小賈和小李成了絕對的冤家了。
案例點評：
小賈所遇到的事情是在工作中常常出現的一個問題。在一段時間里，同事小李對他的態度大有改變，這應該是讓小賈有所警覺的，應該留心是不是哪里出了問題了。但是，小賈只是一味的忍讓，這個忍讓不是一個好辦法，更重要的應該是多溝通。
小賈應該考慮是不是小李有了一些什么想法，有了一些誤會，才讓他對自己的態度變得這么惡劣，他應該主動及時和小李進行一個真誠的溝通，比如問問小李是不是自己什么地方做得不對，讓他難堪了之類的。任何一個人都不喜歡與人結怨的，可能他們之間的誤會和矛盾在比較淺的時候就會通過及時的溝通而消失了。
但是結果是，小賈到了忍不下去的時候，他選擇了告狀。其實，找主管來說明一些事情，不能說方法不對。關鍵是怎么處理。但是，在這里小賈、部門主管、小李三人犯了一個共同的錯誤，那就是沒有堅持“對事不對人”，主管做事也過于草率，沒有起到應有的調節作用，他的一番批評反而加劇了二人之間的矛盾。正確的做法是應該把雙方產生誤會、矛盾的疙瘩解開，加強員工的溝通來處理這件事，我想這樣做的結果肯定會好得多。
我們每一個人都應該學會主動地溝通，真誠地溝通，策略地溝通，如此一來就可以化解很多工作與生活中完全可以避免發生的誤會和矛盾。
領導與員工的溝通總結篇八
很多公司的領導都喜歡事必躬親，造成自己十分的勞累，但是如果領導學會放權給下屬讓下屬自己處理問題，你就會發現自己會輕松不少而且將員工的積極性帶動了起來，學會與員工進行溝通，重視員工的意見也會給公司帶來很大的收益!下面是小編為大家收集關于領導如何學會與員工進行溝通，歡迎借鑒參考。
在企業管理中，管理者與被管理者都是具體實在的人，人與人之間達到協調配合，首先需要相互溝通，尤其是對于企業內處于上下級關系的人來說，這種溝通更是十分必要。
首先，掌握信息的不均衡性使得上下級人員之間需要進行溝通。上級總會比下級更多地掌握著企業宏觀面的信息，而在處理具體問題時，則顯然具體負責這項工作的下級人員更有發言權。
其次，每個員工都有自己的個人想法及個人問題，不可能在工作中時時保持理智，在這種情況下，上級找下級談談心，顯然比直接的批評呵斥更有效果。
最后，一個有效率的企業，內部人員關系的融洽是非常重要的，雖不至于要求企業內部上下級的員工都如“哥們”，但至少不應該除了工作關系之外就毫不相干。每一個成功的企業管理者都非常重視同員工之間的溝通。
國外某企業負責人海德曼，一天在報紙上讀到一篇有關“溝通夫婦感情”的文章。文章說，有些夫婦愛鬧矛盾，常常是缺乏溝通的結果，把那些夫婦聚集在一起，讓他們講出自己的不滿和對方存在的問題，旁聽的聽眾加以評論，促使他們感情得到交流，問題也就得到了解決。海德曼很受啟發，認為企業內部也可以開開與此類似的“溝通會議”。他設計了一種“冷靜溝通”會議，每個月讓那些有摩擦的部門負責人聚集到一起，溝通存在的問題，謀求解決的方式。在溝通會上，經理們可以無拘無束地討論一些實質性問題，并由聽眾加以評議。
一位參加溝通會的人說：“這種會議讓我察覺到，我過去確實有聽不進別人意見的傾向，以后我要學會聆聽別人的意見。”另一個人在參加了溝通會后說：“我今后要注意與其他經理之間的協調，我覺得現在自己心情舒暢并充滿信心。”一位心理學家在海德曼發起的這種溝通會議上總結說：“雖然我們生活在一個需要語言來表達思想、進行溝通的社會，但是人們很少這樣做。這種溝通會議，雖然說不上是什么創造發明，但是它確實給我們一些啟示，說明人與人之間確實需要溝通，同時也告訴了我們一些溝通的技巧。”
企業領導人，有的管理幾萬人、十幾萬人，有的管理幾百人、幾千人，最少的也要管幾十人。他們總要和自己的下級、自己的員工打交道，總要接觸人。經常與下屬進行溝通，也讓下屬之間進行溝通，是助你管理成功的有效手段。員工到底有多強的工作能力，是每個企業家都想知道的事情。不過，這個問題并不應該由員工來回答，因為員工到底有多強的工作能力，也許連他們自己也不知道。
員工們工作能力的大小，除了取決于他們的本能和工作熱情外，最主要的因素還是取決于企業管理。過去，某些國有企業員工的工作積極性不高，但是在轉換企業制度或加強管理之后，員工們的工作能力仿佛一下子提高了，原先要兩三個人才能干下來的活現在一個人也能干下來了。也許，有效的企業管理并沒有從根本上提高員工的工作能力，而只是讓他們的工作潛能得以充分發揮而已，但這不正是企業所需要的嗎?從管理角度激發員工工作潛力的方法如下：
被譽為科學管理之父的弗德瑞克。泰勒先生曾經得出一個經過事實證明的結論：“干體力勞動的人，如果休息時間多的話，每天就可以做更多的工作。”泰勒工程師曾經觀察過，工人每人每天可以往貨車上裝大約125噸的生鐵，但照他的計算，他們幾乎可以做到目前成績的4倍，而且不會產生疲勞感。泰勒選了一位施密德先生，讓他按照規定來工作。旁邊有一個人拿著一只鐘表在指揮施密德：“現在拿起一塊生鐵，走……現在坐下來休息……現在走……現在開始休息。”結果怎樣呢?別人每天只能裝125噸的生鐵，而施密德每天卻能裝47噸的生鐵。他之所以能夠做得到，是因為他在疲勞之前就開始休息，每個小時他大約工作26分鐘，而休息34分鐘。他的休息時間要比他的工作時間多得多——可是他的工作成績卻差不多是其他人的4倍。你的員工盡了最大的努力，但他們是否就是干得最好的呢?不一定!這里面有一個巧妙安排的問題，如果安排合適，就會激發出更多的潛能，干出原來根本不可能干的事情。
有些廠長、經理每天總是被淹沒在請示、匯報之中，這種領導是可悲的。美國一位中型企業的經理也有過這種經歷，但通過一件事情，他學會了拒絕依賴性請示。有一次，一位會計人員送來了一份關于控制內部開支的請示，請他審閱批示，并擬訂出具體的措施。可是他太忙，這份材料放了一個月也沒有顧上看。當會計第三次詢問他的時候，他對會計說：“我可能永遠也不會有時間，你自己分析一下，提出個具體方案來吧。”結果，第二天會計就把問題解決了，而且做得相當不錯。從此，他有了主意：把每天的工作分成兩類，一類是本來就該他自己干的工作，另一類是員工“分配”給他的工作。對于第二類工作，不論自己有無時間，他一概拒絕，而是讓來請示的員工帶著問題回去，想好解決的辦法再來匯報。對一些有潛力的員工，他特別花精力加以培養，并在適當的時候調整他們的職位，從此就把某一類問題交給他們負責解決。這樣做的結果，公司的工作人員人人勤于動腦，提高了獨立工作的能力。
讓下屬帶來問題的同時，也帶來解決辦法。無論你是一個怎樣的天才，無論你多么能干，一個人的能力總是有限的。一個好的主管，并不是把每件事都包攬下來，而是巧妙安排工作，讓下屬來做。有些下屬部門不習慣于解決問題，并不是他們不能解決問題，而是上級沒有安排他們去做。高明的主管會對下屬說：“你自己分析一下，提出個措施來吧”，問題便解決了。
在英國的普里茅斯以西4公里處，有一家西木工程公司，總經理名叫海爾伍德。他精力充沛，每當他身穿運動衫、工作褲出現在廠房里時，總是給人一種既精神又隨和、友善的印象，讓人在他面前覺得不受任何拘束。
海爾伍德領導的這家公司，有很高的工作效率。從1969年以來，每年利潤高達300多萬美元。海爾伍德常說：“我們公司的順利發展，應該歸功于我們所制造的耕耘機質量很高、螺旋式除草機的價格比競爭者便宜。”他還說：“我們公司成功的主要原因，是公司的經營管理者與工人之間具有高度合作的精神。我們的管理小組，成員不但少，而且都是年輕人，每個成員都有很強的責任感，大家都能盡心盡責。”
起初，公司的地盤不到50平方米，資金也只有15萬元。海爾伍德認為，一個公司能否發展起來，關鍵要看員工是否有積極性。他開始琢磨如何激發員工的工作積極性。他發現，按時間計酬的辦法，對渴望發展的公司不但無益，反而是一個大障礙，于是他采用了按件、按質計酬的辦法。這樣，不僅產品的質量有了顯著的提高，員工的士氣也大大高漲起來。
按件計酬的工資率，如果定得過高或過低，都會使生產下降。為合理確定按件計酬的工資率，公司的管理人員到員工中征求他們的看法，在雙方都認可的情況下，還要經過一段時間的試驗和調整。如果某項工作工資報酬過高，征得員工的同意，適當降低一點;如果某項工作工資報酬過低，公司也尊重工人的意見，適當提高一點。經過與員工協商后，定出合理的計件工資報酬率，對員工和公司雙方都有益處，這個制度既鼓勵了員工多掙錢，也使公司增加了收入。
為了對那些為公司平穩發展作出了貢獻的員工表示感謝，公司又制訂了一套新的獎勵制度。海爾伍德說：幾年來，我們產品的出售價中，勞工成本平均占16%。以這個數字為準，如果某月的勞工成本比率不到16%，那么就把節省下來的一半充作獎金，剩下來的一半作為公司擴充、發展的資金。獎金分配一般是在年底進行，每個人分配的數量是根據他的分紅積分決定的。公司有個制度，每周依據實際完成產品數量、質量，給每個人記下適當的分數。對于那些超過標準的員工，就給他增加額外的積分。此外，員工如果準時上班、加班，或保持工作崗位的清潔等，也可獲得額外積分。海爾伍德以激勵員工奮發向上的管理方法，使他的公司不斷發展壯大。
總之，員工到底具有多大的工作能力，其實在很大程度上取決于管理者。
員工是在為誰工作，站在不同的角度會有不同的答案。老板也許會認為員工是在為他們自己工作，而員工的答案卻取決于老板對他們的態度。只有善于將企業利益同職工利益統一在一起的老板，才能真正讓員工們感到是在為自己工作。能夠為企業利益著想的員工不但對待本職工作兢兢業業，而且還會時常為企業的發展提出一些中肯的意見。這就涉及到一個如何對待員工意見的問題。有的老板對此僅是聽聽而已，并不重視，這實際上犯了一個致命的錯誤。員工能對企業提出意見和建議，說明他關心企業，把自己真正當成了企業的主人翁。如果老板對他們的意見置之不理，就會挫傷了他們的積極性，對企業的發展毫無益處。
作為領導者，往往會因一念之差而拒絕接受別人(員工)的一條本來十分有益的建議。在員工向自己提出建議的時候，不妨認真聽聽。如果確實太忙，就讓其他部門的負責人先對這個建議進行可行性分析。
