報告，漢語詞語，公文的一種格式，是指對上級有所陳請或匯報時所作的口頭或書面的陳述。那么我們該如何寫一篇較為完美的報告呢？下面我給大家整理了一些優秀的報告范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
人才工作的調研報告篇一
近年來，各地越來越重視人才工作，如何引才、何處用才、何以留才正成為各地市無法回避的關鍵問題。市委人才辦也在聚才、用才、留才等三個方面做了積極探索，并針對這三個問題短板，對全市人才發展現狀進行了深入調研分析，提出了新時代人才發展的新思路、新途徑、新舉措，形成了如下調研報告。
目前，全市人才總量xx萬余人，其中，“兩院”院士x人，國務院津貼獲得者累計xx人，省管專家x人，市管專家x人，市級學術帶頭人x人；專業技術人才x萬人，企業經營管理人才x人，技能人才x人，農村實用人才x人。全市人才總量和結構持續優化，總體顯示出“量質齊升”的良好態勢。
（一）優惠政策“聚”人才。我市緊扣改革發展大局，布局人才新政，在人才創新創業、產業支撐、新經濟新動能等方面提供全方位支持。一是統籌設計宏觀政策。市委、市政府印發《關于深化人才發展體制機制改革加快人才強市建設的實施意見》、《關于貫徹落實“大人才觀”全鏈條推動人才發展的實施意見》兩個宏觀政策文件，對全市人才政策進行較為系統的宏觀頂層設計，為我市廣聚賢才提供了堅強的政策基礎。二是突出制定重點政策。建立健全人才引進、人才培養選拔、人才發揮作用、推進保障機制等四方面政策，充分釋放人才政策紅利。例如，我市印發《關于加強人才引進工作的實施意見》、《關于支持工業發展的39條意見》等，通過58條人才優惠激勵措施，拿出真金白銀，引進和培育一批創新引領型企業、機構、平臺、人才。其中對引進的院士、長江學者、國家“xx計劃”、博士等副高級以上職稱人才（團隊），累計獎勵最高可達xx萬，最高可安排xx平米住房、每月給予xx萬元生活補貼；針對特殊行業、重點領域、冷門專業的'人才引進，實行“一人一事、一事一議、特事特辦”，激發人才創新創造活力。三是加快完善配套政策。制定出臺人才創新創造、分類評價、職稱評定、柔性引才、人才專項編制使用等方面配套政策，為人才提供服務保障。目前，市編委會印發《xx市引進人才使用編制管理辦法》，進一步賦予用人主體更多自主權。市政府辦公室印發《關于深化職稱制度改革的實施意見》，為引進人才建立職稱評審綠色通道。
（二）多措并舉“育”人才。全方位、多角度開展對本土人才的培養。一是整合人才培養項目。推動組織、宣傳、人社、科技、教育、醫療、工信、科協、社科等10個主要行業領域的人才培養項目整合，在市人才領導小組統一領導下組織實施，提高表彰層級、加大激勵力度，在政治上給予更多榮譽，在物質上給予適當獎勵，在工作上給予廣闊平臺，努力提升我市人才培養水平，擦亮本土人才特色品牌。二是實施重點人才工程。開展市級重點人才培養，推動人才工程項目與本地本單位中心工作對接，增強人才服務中心工作的針對性和實效性。大力加強名師等行業領域的專家人才工作室建設，發揮各級各類專家人才的骨干、示范、輻射、帶動作用，促進全市人才隊伍建設。三是開展人才素能培訓。通過“走出去”“請進來”的方式，提升我市專家人才素質，比如，組織選派企業家、中高級管理人才等赴xx大學等高校參加工商管理、人力資源管理、營銷管理與實戰、財務管理、生產運營管理等研修班學習培訓。開設“工信大講堂”，舉辦工業經濟管理與創新系列講座，邀請xx大學、商務部等高校部門專家教授來安授課、開展培訓等。同時，針對我市產業發展實際，印發《關于深化體制機制改革加快推進高技能人才工作的若干意見》，為企業轉型升級培養更多高技能人才。
（三）因勢利導“用”人才。一是建設科技孵化機構。積極構建專業化、功能性孵化平臺，先后建成xx縣創新大廈、xx火炬研發園等多個省級以上孵化機構，帶動形成了智能終端，電子新材料等一批高新產業技術聯盟，吸引了大批高層次人才和國際先進技術，集聚了大批創業人才。二是搭建創新創業平臺。人才發揮作用，需要舞臺，需要載體，堅持以用為本理念，加大對市級以上重點實驗室、企業技術中心、院士工作站、博士后科研工作站等高層次創新創業平臺的政策支持力度，吸引創新創業團隊干事創業。目前，全市共建成院士工作站x家、博士后科研工作站x家、博士后創新實踐基地x家，省級創新型科技團隊x家，認定國家級、省級企業技術中心和工程實驗室x個，引進和嫁接科技成果xx多項，獲得國家科技進步二等獎x項，申報專利x件。三是構建服務載體。在全市知識分子中開展“弘揚愛國奮斗精神、建功立業新時代”活動，以實施“愛國奮斗學習研討活動、產業轉型升級建言獻策活動、科技創新科研攻關活動、脫貧攻堅基層服務活動、文明創建典型示范活動”為載體，引導人才向基層傾斜、資源向基層匯聚、力量向基層集中。
（四）千方百計“留”人才。在政策引才、載體聚才的同時，安陽始終堅持環境留才，積極推行人才發展的響應式服務、全過程服務、人性化服務。一是優化科技服務。打造各級創新創業服務中心，積極為各類人才創業提供場地、寬帶網絡、公共技術等“一條龍”孵化服務，為人才干事創業解決實際問題。二是優化生活環境。堅持部門聯動，優化事業單位引進人才工作流程，實行限時辦結；在辦理人事關系、工商注冊、創業扶持等方面簡化程序；努力為高層次人才提供住房優惠、教育入學、稅收優惠、社會保障等服務；設立高層次人才就醫定點醫院，開通就醫“綠色通道”，給高層次人才和特殊一線人才配備健康顧問和就醫服務聯絡員。三是營造良好氛圍。建立健全黨委聯系服務專家制度，市級領導干部帶頭，通過定期召開座談會、聯誼會、走訪慰問等多種形式，幫助他們解決實際問題。扎實做好專家人才研修、考察、體檢、療養、休假、慰問等工作，讓他們感受到黨委和政府的溫暖。同時，積極組織推薦符合條件的各類優秀人才作為各級黨代會代表、人大代表、政協委員和勞動模范等人選，在政治上給予關心照顧。在市級主流媒體開設專題專欄，講述人才創新創業故事，在全社會大力營造尊重人才、尊重創造氛圍。
雖然我市在人才集聚、人才開發、平臺搭建、服務保障等各項人才工作都穩步推進，但是對照當前人才工作的新形勢新任務，還存在不足和薄弱關節，突出表現為：一是人才引進政策需要進一步完善。我市人才政策體系雖然已初步形成，但卻缺乏相關更加具體、細化的配套政策和措施，對吸引外來人才的政策待遇和重大技術創新獎勵政策還不夠優厚，加之高層次人才工作生活的文化環境和社會保障環境等還不夠優化，致使人才引進步伐緩慢。二是干事創業平臺還需要進一步搭建。人才發展載體平臺有限，能夠助推創新創業的起飛跑道過于擁擠，尤其是缺少集聚、承載、吸納高層次創新人才和團隊的產業平臺，在為人才干事創業營造良好外部環境上問題還不少、任務比較重。三是對基層人才的服務保障水平亟待提高。受地方財力限制，對基層人才引進和培養的政策水平本身就較低，有的政策還兌現不了。導致貧困地區和基層仍然存在“人才引不進來，引進來作用發揮不了，作用剛顯現卻又留不住”的現象。
當前，我市正處于經濟轉型發展的關鍵期，我們必須進一步深化認識，牢固樹立科學人才觀，圍繞“四個全面”戰略布局和“五大發展理念”，把人才改革放在全市的工作大局中去謀劃，強化人才服務中心工作。
（一）要進一步完善人才引進政策。出臺系統完善、政策優惠、操作性強的人才引進配套文件，明確規范引進工作程序，讓引進的人才真正為我市服務、為促進經濟轉型發展服務。根據我市產業特點和實際情況，建議市委、市政府在人才引進政策中將高級技師列入高層次人才范疇。還可采用“柔性引進”的靈活方式，通過聘請咨詢、講學、技術合作、兼職、短期聘用、承擔項目與課題研究等靈活方式引智。
（二）構建高層次人才創新創業載體。要以產業轉型升級為導向，充分發揮鋼鐵、化工、紡織服裝等傳統產業的集聚效益和鏈條效應，以及新能源汽車、通用航工制造、智能機器人終端等新興產業的實際需求，不斷延伸產業發展鏈條，配套人才需求鏈條，確定各產業的人才發展定位、目標要求和工作機制，以用人單位為主體，以項目建設為載體，搭建項目承接平臺、技術研發平臺、人才培育平臺、合作交流平臺，不斷加強與相關領域科研院所、職技高校的交流合作。
（三）完善人才服務保障。“事業留人、感情留人、待遇留人”的基礎在于“待遇留人”。要不斷探索高層次人才引進的新辦法、新形式、新機制，進一步完善領導干部結對聯系重要人才等相關工作制度，加大對創新創業項目的投入，夯實人才工程基礎設施建設，來吸引人才、留住人才。要通過建立完善住房安居、親屬落戶、配偶安置和子女就業等各項保障機制，落實工作待遇、生活津貼等各項激勵措施，開辟“綠色通道”為高層次人才提供金融、文化、交通、醫療、旅游等公共服務特別待遇，積極營造有利于人才成長和發揮作用的社會環境和生活環境。
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人才工作的調研報告篇二
由于城鄉收入差別巨大，社會資源分配和公共產品提供不公平，以及市民優越于農民的傳統觀念，造成農村人才工作陷入困境，很多地方出現青黃不接后繼無力的人才匱乏狀況。
1。人才總量不足。基層各行業特別是政府、教育衛生、農業技術等部門廣人才嚴重缺乏。
2。人才斷層與流失現象嚴重。當地青年人才留不住，大部分流向了沿海等發達地區務工外，國家培養出來的農業技術和管理人才很少有人自愿到農村工作。
3。人才資源分配不均衡。由于不同地域的經濟發展、工作環境、生活待遇差距較大，出現縣內優秀人才向經濟發達的城市流入。
4。現有人才素質不高。高學歷、高職稱人才比例嚴重偏低，具有大學本科及以上學歷的農村人才及其匱乏。現有人才知識結構也非常單一，缺乏信息技術、市場經濟、法律等方面的知識，嚴重制約了自身的發展。
1。切實改善農村人才待遇，幫助農村吸引人才，留住人才。對農村人才的待遇給予適當的提高和改善，以地區差、高補貼和優先晉升職稱等待遇，促使人才向農村流動。
2。建立健全農村人才培養機制。加大對新型農民的培養力度，努力提高鄉村級干部的自身素質、管理水平、技術水準。著力培養農村專業人才，通過開設各類培訓班，派經驗豐富的教師到授課，輔導與農業農村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創業致富的農村優秀干部和人才。
3。建立健全城鄉人才雙向流動機制，促進城鄉人才相互流動。要引導人才在區域、城鄉間合理的交流與流動，多渠道解決制約農村發展中的人才瓶頸問題。要建立城鄉對口幫扶制度，實行對口人才培養。
4。切實加快農村經濟發展，增強農村對人才的吸引力和凝聚力。要通過增加對農村公共基礎設施和公共服務的`投入，逐步改善農村落后的現狀，以增強農村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會事業發展的重點轉向農村，省財政要加大農村水利設施建設的投入，支持設施農業的發展，將財政新增教育、衛生、文化等事業經費和固定資產投資增量主要用于農村。
人才工作的調研報告篇三
今年，本著為我市社會主義新農村建設提供人才支持的宗旨，我們就農村人才培訓專題深入到我市廣大農村進行了調研。通過調研，我們了解到了農村人才的培訓需求，在此基礎上我們啟動實施了新型農民培養計劃，開展了農村人才培訓工作，取得了一定成效。現將有關情況匯報如下：
今年，我們深入到x市、x縣、x區等區縣（市）的人事局、鄉鎮、農村，就農村人才培訓專題，通過召開座談會、問卷調查等方式進了調研。
通過調研，我們了解到我市農村人才隊伍現狀不容樂觀。我市共有x萬農村人口，可以說有豐富的勞動力資源，但人才資源相對匱乏，有文化、懂技術、會經營的農村人才較少，不能適應我市新農村建設的需要。一是我市農民文化層次較低，懂得農業科技、管理的高層次人才奇缺。據調查，我市從農村考上大學的大學生畢業后回鄉工作的幾乎沒有，同時大部分中學畢業生也進城務工，這些都使得我市在鄉務農的農民文化水平層次較低，造成了農村的`高層次專業技術人才和管理人才短缺，影響了農村的經濟發展。以x市腰堡鄉中腰堡村為例，全村共有550戶20xx名村民，共中大學畢業生人數為零，高中畢業生只有6人。二是具有一定技術專長的農村實用人才數量較少，素質有待提高。
通過調研，我們了解到廣大農民有強烈的培訓需求，有著急切的通過學習掌握致富本領的愿望。一些青年農民希望參加學歷教育的學習，通過學習系統掌握農村科技、管理方面的知識，力爭學習回鄉后能將所學知識運用到建設新逐村建設的實踐中去，做農村的科技帶頭人、致富帶頭人。一些具有一定技術基礎的農民希望接受短期的實用技能的培訓，通過短、平、快的學習迅速提高自己的技術水平和致富能力。如x市腰堡鄉中腰堡村村民李x談到，她在銷售植物藥品時，由于知識水平有限，不能為植物對癥下藥，正在自學但收效不大，所以迫切地需要植保方面的專業知識。李x的這一想法代表了大多數農村實用人才的心聲。
結合我市農村人才隊伍的實際狀況，針對廣大農民的培訓需求，我們決定從今年起實施新型農民培養計劃，大力培訓農村人才，為新農村建設提供人才支持。具體情況為：
（一）新型農民培養計劃的指導思想和總體目標
實施新型農民培養計劃，總體目標就是要在“十一五”期間，通過大力培訓農民，迅速而有效地改善農民知識結構，提高農民自身素質，提高農民致富能力，實現農民知識化，使“現在”的農民成為“現代”農民，成為“有文化、懂技術、會經營”的新型農民，使農村豐富的勞動力資源轉化為豐富的人才資源，轉化為人力資本，為新農村建設提供智力支持和人才服務。
（二）新型農民培養計劃的工作措施、進展情況和成效
沈陽市新型農民培養計劃主要包括村村培育大學生、致富能手培養、鄉土拔尖人才培養等工作內容。
1．村村培育大學生計劃
培養目標：培養一批植根于廣大農村，懂得農業科技、農業經濟，掌握先進技術、管理的農業人才，為實現“一村一業”提供人才保證。
培養方式：委托x農業大學，設置作物生產技術、園林、園藝、畜牧獸醫、農林經濟管理等五個專業，為具有高中文化程度或年齡在18周歲以上、具有相當高中文化程度的農村青年開展為期2年的大專層次的學歷教育。
進展情況：首期大專學歷班已于今年9月份開班。今年共招收135名學員。專業分布：園林專業33人，園藝專業27人，畜牧獸醫專業30人，農林經濟管理專業44人。目前，學員正在校學習中。
2．致富能手培養計劃
培養目標：通過先進實用技術的培訓，讓農民掌握一、二項農業實用技術，扶持農民成為致富能手、致富帶頭人，為農村實用人才隊伍建設服務。
培養方式：圍繞農學、植保、蔬菜、園藝、花卉、果樹、保護地栽培、食用菌、飼料生產、林業、農機維修、水產養殖、畜牧、獸醫14等個專業，選拔一批具有一定特長的各類鄉土人才，選送到沈陽農業大學進行先進實用技術的短期培訓，或組織專家到區縣、鄉鎮及農村進行實地培訓，使他們成為懂技術、有特長、善經營、會管理的新型農民。
人才工作的調研報告篇四
由于機構改革，原州糧食局、州物價局合并到阿壩州發展和改革委員會。為加強全州糧食、物價、發改系統人才建設，促進經濟發展，了解機構改革后整體人才隊伍現狀情況，按照省糧食局要求，日前，我委對全州糧食、物價、發改行業人才工作進行了調查分析，現將調查情況及有關建議總結如下：
一、人員基本情況
至2011年底，全州糧食、物價、發改系統人員總數552人，其中中共-黨員人數223人，占 40%，女性職工229人，占41%，少數民族職工257人，占47%。
（一）從職位分類看：公務員239人，占%；企業管理人員103人，占%；專業技術人員58人，占 %；工人152，占 %，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占 %，普通工人37人占 %。
（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占 %；31-35歲人員67人，占 %；36-40歲人員120人，占 %；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占 %；56歲及以上人員4人，占%。
（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98
人，占%；大學專科學歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。
（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2011年，全州糧食系統組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統組織參加培訓 25人次 。培訓類型主要為職業技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發改系統組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。
三、存在問題
（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為57%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。
歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。
（三）人才使用環境亟需改善。由于我州地理環境較差，處在偏遠地區，又是少數民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作，特別是專業型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。三是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。
（四）、編制少，工作量大。機構改革后，人員情況發生了變化，編制也發生了變化，發改局職能加大，以工代賑職責劃入發改局但沒有增加編制，反而機構改革后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現在又是加快縣域經濟發展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。機構改革后，原州糧食局、州物價局合并到州發改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。
四、關于加快人才隊伍建設的建議
（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。建議政府及相關部門應樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業型人才。對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。
（二）要加大人才隊伍的培訓力度。 以大規模培訓為平臺,根據單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養、培訓計劃,突出對能力的培養和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。不斷更新相關的理論和業務知識,提升每個人都綜合素質,培養沉穩、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。
中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人干事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。
（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發改部門合并為一個單位，盡量與州上機構改革步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。
調研人：何志群
按照組織部人才科要求，為切實掌握我鎮緊缺急需人才的基本情況，大力推進人才興鎮戰略的深入實施，我鎮成立了人才情況專題調研組，通過走訪、調查總結我鎮近年來的人才工作相關經驗，分析存在問題和成因，并緊密結合我鎮實際，提出我鎮在2012年以及今后一個時期的人才需求狀況。調研報告如下：
一、大坪鎮基本情況
大坪鎮地處普寧市西南部，毗鄰陸河、陸豐、惠來等縣（市），全鎮總面積75平方公里，其中山地面積約13萬畝，耕地面積12398.5畝。下轄12個村民委員會和1個社區居委會，共有62個自然村，全鎮總戶數4432戶，總人口3萬多人。農業特色突出，是普寧青梅、青欖主產區之一，逐步形成了以青梅加工為主的支柱產業。素有“小山城”的美譽。
二、大坪鎮人才隊伍資源現狀
截止2015年3月，全鎮有各類人才392人，全鎮約每76人擁有人才1人。其中：
2、經營管理人才：65人，女21人，大學本科及以上8人，大學專
科及以下77人，35歲及以下28人，36歲及以上37人；
5、農村實用型人才：183人，女39人，大學本科及以上0人，大學專科及以下183人。
近年來，我鎮農村基層人才建設取得了較好的成績，基層人才在促進經濟建設和社會穩定中發揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，對我鎮基層人才隊伍建設也帶來負面影響。人才老齡化，部分人才流失，大量農村基層人才外流，造成我鎮基層人才短缺，長此以往，必將影響我鎮農村基層穩定和社會經濟的發展。
三、人才工作的主要措施、做法和主要成效
（一）高度重視人才工作。
圍繞實現我鎮經濟社會發展目標，謀劃推進人才工作。組建人才工作機構，成立了由黨政辦、勞保所等單位組成的鎮人才工作領導小組，辦公室設在黨政辦；結合我鎮實際情況，科學建立了青年人才庫，并將資料錄入信息系統，實行動態管理。
（二）建立人才工作框架。
人才、企業經營管理人才、專門技術人才、農村實用人才等多個范疇，對人才的培養、選拔、引進、使用、激勵、服務等各個環節都做了規定，增強了我鎮人才工作的操作性和實用性。
（三）確立人才工作運行機制。
我鎮在深入調查研究，認真分析全鎮人才現狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議相關精神，結合我鎮實際，提出并確立了人才工作運行機制。
（1）營造一個良好環境。黨委政府、各建制村、企事業單位變“管人”的觀念為服務的觀念，把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，努力營造強大的輿-論環境、寬松的政策法規環境和優越的工作生活環境，形成鼓勵人才干事業，支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍。
（2）加強人才培養工作，積極主動引進人才。對黨政人才要著力培養駕馭全局、科學決策、開拓創新的領導和行政能力；對企業管理人才要著手培養勇于創新、追求卓越品質的管理營銷能力；對專門技術人才要著手培養技術創新、研發應用能力和良好的職業道德；對村干部要著手培養駕馭領導、應對突發事件、與群眾打交道等能力。按計劃逐步推行“一村一名”大學生計劃，提高建制村干部文化素質和知識水平。此外，積極引進急需人才。樹立“不求所有，但求所學”的引才思路，積極引進具有高學歷的高新技術產業、新興產業、支柱產業、重點工程等領域的高層次人才。
（3）堅持六類人才一起抓。以分級分類管理為基礎，堅持黨政人才、
企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才、社會工作人才等六類人才隊伍一起抓，努力、形成門類齊全、梯次合理、滿足我鎮經濟社會發展需要的宏大的人才隊伍。一是儲備人才。鎮政府每年準備一批人才儲備基金，每年從愿意留在鎮里工作的大學生隊伍中選拔一批儲備人才，根據所學專業分別輸送到政府機關、學校和農村。二是掌握一批各類人才。認真開展調查摸底工作，對高新技術企業、效益好的企業的高層管理人才、高技能人才建立人才檔案，實施動態管理。三是表彰獎勵優秀人才。每年在政府財政中抽取一部分資金，評選一部分優秀干部、優秀企業家、優秀技能人才進行表彰獎勵，并進行廣泛宣傳，在全鎮逐步形成了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。
四、人才工作存在的主要問題和不足
（一）基層人才流失問題的客觀原因
1、大量青壯年外出務工，大部分人才外流，造成人才流失。我鎮平均每年有10000人左右常年在外務工，接近總人口的三分之一，在這些外出務工人員中，有近1500人掌握一至二項專業技術，他們懷揣過硬技術到流沙市區和珠江三角洲等發達城市務工經商，給所在城市的經濟建設作出了卓越貢獻，卻給家鄉的經濟發展造成損失。
稅費等，不愿回鄉創業，回歸工程十分艱難。
3、一些學有所成的大中專畢業生，追求大中城市的優越生活、工作和學習環境，不愿回鄉搞家鄉建設。家鄉的住房條件差，工資待遇低，生活單調、小孩接受教育條件差等諸多因素，對其沒有吸引力。
4、由于我鎮屬于貧困山區，鎮村兩級收入較少，特別是村級“三提五統”取消后，每村財政收入大部分來自財政補貼，村干部工資發放困難，部分40歲以下的富有農村工作經驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經商或務工，不同程度上造成人才流失。
5、鄉鎮七所八站工作人員，他們各有不同的專業特長，對鄉鎮經濟的發展和社會的穩定作出了較大貢獻，發揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持“家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉。
（二）存在的問題
1、市場配置與政府宏觀調控對人才隊伍建設的影響。
的人才挖走。第三，市以上黨委、人大、政府、政協及其局委，經常招收公務人員，人往高處走，一些符合條件的拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。
2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。
政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈绔子弟、繡花草包，不學無術之人，利用其溜須拍馬、阿諛奉承的不良優點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給鎮村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環，非常不利于人才的培養。
五、我鎮人才隊伍建設的.下一步打算
1、以情感人，留住人才。
重新競爭機會，讓其感動，為我效力。
2、利用政策，招來人才。
一是利用國家和地方已出臺的涉農人才政策，招聘大學生到村任職，實施一村一名大學生計劃。盡可能創造條件讓其發揮優勢，協助村“兩委”發展村域經濟，搞好村級基礎設施建設。二是大力實施回歸工程，優化環境，建立起全方位、多渠道、寬領域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發展。三是多措并舉，讓現有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠窮地區，條件雖苦，但苦中有樂，扎根山區，也能實現人生的理想，有些現有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯絡，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農村建設的隊伍中來。
3、改善條件，穩住人才。
人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務，就需要政府改善各方的條件，穩住人才。一是改善其發展環境，由政府出面協調，在征地、勞動力、稅費、家屬就業等方面給予優惠政策，讓其無后顧之憂，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。二是對于大中專畢業生和大學生村官，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。三是提供其發展保障，利用經濟的、行政的、法律的手段，保障其發展的和諧空間，減少干擾，變換政府領導者為服務者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權益。
人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰略性工作。幾年來，曹縣、縣政府認真落實國家、省、市人才工作會議精神，堅持 “人才資源是第一資源”的理念，堅定不移地實施人才強縣戰略，大力開發人才資源，緊緊抓住人才的培養、使用、引進、管理、服務等關鍵環節，大力加強黨政人才、專業技術人才、高技能人才、企業經營管理人才和農村實用人才隊伍建設，為全縣經濟社會發展提供了堅強的人才保證。
一、曹縣人才隊伍資源現狀
目前，全縣共有各級各類專業技術人才3515人。其中：黨政人才546人，占人才總數的26.6%；專業技術人才1861人，占人才總數的67.1%；企業經營管理人才290人，占人才總數的0.9%；高技能人才1315人，占人才總數的3%；農村實用人才376人，占人才總數的2.4%。全縣約每3100人擁有人才2人。
絕大多數人才相對集中在縣城區、開發區和鄉鎮駐地，而在農村，人才數量偏少。從事一線生產第一、二產業的人才偏少，在一定程度上制約了工農業生產的發展。現有人才相對集中在教育、衛生、黨政群系統，處于經濟建設一線的人才所占比重與實際需要相比偏少。高技能人才嚴重短缺。
二、人才工作運行采取的主要措施、做法及取得成效
1
（一）高度重視人才工作。
圍繞實現我縣經濟社會發展目標，謀劃推進人才工作。組建了人才工作機構，成立了由宣傳部、統-戰部等22個成員單位組成的縣人才工作領導小組，并將辦公室設在組織部；籌備召開了全縣優秀人才表彰大會；結合我縣實際，科學建立了五類人才三級信息庫，并將各系統人才錄入微機，實行動態管理。
（二）建立人才工作框架。
為加強人才隊伍建設，較為系統地制定出臺了《關于進一步加強人才隊伍建設的意見》、《曹縣人才開發十年規劃》、《曹縣優秀人才評選表彰辦法》等各項配套制度，內容涵蓋黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才等多個范疇，對人才的培養、選拔、引進、使用、激勵、服務等各個環節都作了規定，增強了我縣人才工作的操作性和實效性。
（三）確立“一三五六”人才工作運行體制。
我們在深入調查研究、認真分析全縣人才現狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議精神，結合曹縣實際，提出并確立了“一三五六”人才工作運行體制。即：營造一個良好環境，抓住三個關鍵環節，努力建好五支隊伍，逐步建立六種機制。
好事業的良好氛圍。
（二）抓好人才工作三個環節。一是大力加強人才培養工作。對黨政人才要著力培養駕馭全局、科學決策、開拓創新的領導和行政能力，對企業管理人才要著力培養勇于開拓創新、追求卓越品質的管理營銷能力，對專業技術人才要著力培養技術創新、研發應用能力和良好的職業道德。按計劃選送一批有培養前途的中青年專業技術人才和經營管理人才，到大專院校、科研單位或國外去深造。二是積極引進急需人才。樹立“不求所有，但求所用”的引才思路，采取“客座教授”、“星期日工程師”等方式，積極引進高新技術產業、支柱產業、新興產業、重點工程、高效農業等重要領域所急需的高層次人才。三是要做好我縣現有人才的整體開發與綜合利用。針對目前我縣現有人才中存在的“學非所用，用非所長”的不合理現象，每年在全縣開展一次大規模人才自薦活動，本著“工作需要，本人自愿”的方針進行大力調整，實現人盡其才，才盡其用。
和經理以及全縣取得中、高級以上職稱的技術人員和高技能人才建立檔案，實施動態管理。三是表彰一批優秀人才。每年在全縣開展一次大的評選活動，評選樹立一批優秀干部、優秀企業家、優秀專業技術人才、優秀高技能人才，并進行廣泛宣傳，在全縣逐步形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。
（四）逐步建立六種機制。遵循人才資源開發規律，堅持市場配置人才資源的改革取向，加強和改善宏觀調控，逐步建立符合人才成長規律和人才資源開發規律的人才培養機制；科學的社會化的人才評價機制；有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制；制度健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才合理流動機制；與工作業績相聯系的人才激勵機制；與社會主義市場經濟體制相適應的人才保障機制。
三、人才工作開展存在的主要問題和不足
1、人才政策不夠完善，體制不活，資金不足。受相關規定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質、身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與浪費。同時，用于人才培養的資金不足，許多行業的優秀專業技術人才因待遇不高、激勵機制不完善等因素的影響，大量外流。特別是一些優秀企業骨干和專業技術人員流失現象尤為突出。各行業高技能人才奇缺，特別是高層次、創新型、復合型人才嚴重缺乏。
識不足；有的單位領導只重視人才擁有、不重視人才開發，或是只重視使用人才、不重視培養人才，對一些骨干人才，只知道使用，不注重培養提高。凡此種種，導致人才綜合開發使用效益還不高。
3、農村實用人才整體素質不高，具有示范型、帶動型的實用人才較少。農村實用人才大多數是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，生產經營規模小、實力差，獲取信息的渠道較為單一，抵御市場風險的能力較為薄弱，在市場競爭中處于弱勢。同時，對農村實用人缺乏較為完善的組織、開發、管理機制。
四、抓好今后人才工作的思路及對策
對各類人才隊伍建設的目標任務，提出具體政策和相關配套措施。
2、設立政府津貼。每年從各類人才隊伍中評選出10人左右“有
突出貢獻”的拔尖人才，每年表彰一次。對其實施一系列的優惠政策，如在管理期內給予一定數額的政府津貼、定期安排健康體檢等等。同時，制定出臺“有突出貢獻”的拔尖人才獎勵辦法。
面。通過開展現場觀摩、經驗交流、示范指導等活動，利用我縣農村實用人才加快對農業主導產業鄉土人才的培養，力爭每年帶動、培養50名以上農村實用人才。
4、完善人才信息庫。由縣人才辦牽頭，組織部、人社局、工業和商務局以及鄉鎮企業中心等相關單位負責整理提供各類人才信息，完善我縣五類人才及緊缺人才信息庫。同時，每年定期發布人才供求信息，逐步開展網上人才推薦等服務項目，為機關、企事業、農村等各行業提供人才資源和選人服務。
醫療衛生行業是知識密集、技術含量高的行業。當今醫療市場的競爭實質是技術、人才的競爭。衛生人才資源作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業發展中起著決定性作用，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫院管理者的首要任務。我縣地處邊遠山區，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環境引進人才的難度較大，而盲目的強調引進人才，往往還會導致人才流失的問題，人才流失嚴重則會限制醫院的發展。穩定現有專業技術人才隊伍已成為我院衛生人才隊伍建設的當務之急。為此就全院衛生專業技術人才隊伍的現狀開展了調查。
一、人才結構基本情況
截止2015年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業技術人員161人，占職工總數的89%。按職稱分：高級職稱6人，占專業技術人員總數的3.7%；中級職稱49人，占專業技術人員總數的30.4%；初級職稱82人，占專業技術人員總數的50.9%；在高級職稱中，從事內科1人，兒科1人，婦產科1人，中醫2人，醫技1人。按專業分：從事醫療工作的82人，占專業技術人員總數的50.9%；從事醫技工作的22人，占專業技術人員總數的13.6%；從事護理工作64人，占專業技術人員總數的39%；其它專業技術人員6人，占專業技術人員總數的3.7%；按學歷分：大學文化程度22人，占專業技術人員總數的13.6%；大專文化程度76人，占專業技術人員總數的47%；中專文化程度68人，占專業技術人員總數的42%；高中及以下有26人，占專業技術人員總數的16%。
二、存在問題及原因
1、高級人才少，學科帶頭人短缺
有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數人不能擔當本學科帶頭人的重任。
2、現有人才分布不平衡
一是縣級醫療衛生單位高、中級崗位設臵偏少。現有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業分布情況看，副高級職稱中，從事中醫科2人，相對較多，內、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學等專業高級人才空白。三是從學歷結構看，本科學歷22人，其中13人（10人是今年內進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業務骨干。
3、管理人才短缺
管理人才和專業技術人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫療又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數為醫療崗位轉崗人員，管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經濟管理、衛生事業管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發揮不夠，不能較好地為領導決策提供依據。
4、人才斷檔流失嚴重，后繼乏人黃河目前內科、外科、婦產科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學人才出現嚴重斷檔，從年齡結構看本科學歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當年的工農兵大學生，一部分是在職參加自考、函授等自學成才者，這些人大多數已成為了衛生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發展情況看，難以擔當學科帶頭人重任。僅2000—2015年，我院就有17人名中青年業務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業生也有5人辭職后相繼離開醫院。
題的存在已嚴重威脅衛生事業健康、協調快速發展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區，工作生活環境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經濟發展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產生“人往高處走”。大、中專畢業生都不愿回本縣工作。二是基層醫院發展困難，基礎設施條件落后破舊，必備的醫療設備短缺，受生活和工作環境等因素影響，大中專畢業生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設法離開。三是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業務骨干紛紛到省、州醫院進修，他們感受到的是完全不同的經營管理理念，良好的學術氛圍，優越的生活工作環境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產生極大的失落感，知識分子的職業清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經濟發達地區實現自己的人生價值。
三、對策與建議
針對我院目前衛生人才隊伍的現狀，要加強改善人才隊伍建設，首要任務是穩定現有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。
（一）為鳳筑巢，留住人才
1、搭建平臺，事業留人。“鳳擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業就是感召力，哪里的環境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業的發展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫務人員來說就是指好的工作、生活環境，必備的醫療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創造一個良好的環境，事業的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業才能發揮的角度為其開展工作創造條件，對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現，有了干事業的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。
2、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業的信心。應盡快建立合理、富有活力的分配機制，應鼓勵事業單位實行績效工資（把現行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）、崗位工資（根據崗位技術含量、承擔的風險程度、工作量的大小，將知識、技術、責任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向學科帶頭人、向有突出貢獻的管理人員傾斜），充分體現按崗定酬、按業績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優秀，有管理才能的業務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現。最后還要進一步完善醫院的社會保障機制，按照相關政策落實住房公積金、醫療保險，失業保險，養老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。
3、真誠相待，感情留人。“士為知己者死”，知識分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關心，工作上支持，更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業務骨干可否實行各級領導聯系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。
（二）挖掘潛能，用好人才。
會，所以對衛生技術人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓的現象，不能只追求眼前利益，一味強調消耗使用，更不能錯誤的認為業務技術人員的進修培訓對單位會造成一定經濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質，從而提高整個醫療技術水平。
（三）政策激勵，吸引人才。我院衛生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫療衛生同屬實行福利性政策的社會公益性事業，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫療單位人員工資的財政補助達80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫院的重點放在提高醫療技術水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫院具有自我擴張的能力，通過醫療收入結余，改善基礎設施條件，購買必備設備，自我發展，使人員安心工作。其次要給予衛生事業單位用人分配上的自主權，使急需的人才進得來，下得去，留得住。
四、本院目前人才需求情況略
人才工作的調研報告篇五
地級××市組建以來，市委、市政府將人才引進作為工作的重中之重。現將人才引進工作調研報告如下:1998年8月、2000年1月相繼出臺了《××市引進高層次人才暫行辦法》、《××市引進高層次人才暫行辦法的補充意見》，市人事局還于2000年11月頒發了《關于引進高層次人才工作有關問題的通知》，對高層次人才享受的優厚待遇作了具體規定。
吸引人才易，留住人才難，人才流失的現象在許多地方并不少見，地級××市創立伊始，也遇到了這種現象。市衛生局組建后，碰到一位從事腫瘤研究的碩士研究生要求調出，原因是北京某腫瘤研究所以優厚的待遇、家屬和子女戶口進京為條件，要挖走這位研究生。經過了解得知，該研究生頗有報效家鄉之心，但是所在醫院缺乏應有的科研條件、工作環境，使他難以施展自己的才華。衛生局領導及有關幾個科室的負責同志先后數十次找這位研究生促膝談心，真誠地希望他留下來，為××地區的腫瘤防治工作發揮作用，并承諾為他創造較為寬松的工作環境，提供必需的科研條件，努力解決其工作、學習、生活上的種種困難。求賢若渴的精神感化了這位研究生。該同志心情舒暢地投入到腫瘤研究工作中，取得了較為突出的成績，獲省級科技進步二等獎，被評為優秀科技工作者，去年又被選送到芬蘭國進修學習一年。
各單位下決心以誠留才，讓高層次人才人盡其用，全市上下形成了尊重知識、尊重人才的`良好氛圍，促進了高層次人才引進工作的良性循環。不少外來人才不但在自己的工作崗位上創出佳績，而且成為人才引進的好幫手。在我市建設局工作的耿博士，在武漢點將臺高層次人才洽談會上現場宣傳，一下子就為我市有關用人單位吸引了1名博士、4名碩士，令許多自認為條件優越的地方和單位刮目相看。一些武漢大學的研究生通過他們已經在泰工作的師兄師姐介紹紛紛來泰應聘。正如他們自己所說，該所高校已經形成了××的人才同向效應。
“××是個新興城市，發展潛力巨大，引進人才的政策優厚，引進人才的心也特誠。”剛剛舉行的南京秋季高級人才洽談會上，一位姓范的高工站在××人才招聘團攤位前，自發地向在場的應聘人才宣傳。
據了解，這位范工是南京人，1999年曾參加首屆××高科技人才洽談會，后因種種原因未能成行，但用人單位求才若渴的舉動一直讓他感動。這次他在報紙上看到我市參會的信息，就主動到場幫助我市宣傳人才引進政策，并表示現在已經可以到××工作了。在他的現場宣傳下，徘徊在雙登集團攤位前的3名碩士研究生最終將目光鎖定了該公司，雙方順利達成試用協議。
人才工作的調研報告篇六
按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現狀，找準我局人才工作中存在的問題和癥結，提出對策建議，以便更規范、更科學的開展人才工作，現將調研情況報告如下：
***局現有在職人員共108人，其中行政編17人，機關工勤2人；事業編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人，占46.3%；大專及以下學歷58人，占53.7%。從年齡結構來看，35周歲以下27人，占25%；35-45周歲38人，占35.2%；45周歲以上43人，占39.8%。從職稱級別上看，事業編制專業技術崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。
通過以上統計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：
一是初始學歷層次不高。研究生3人、大學本科47人，大本以上學歷共50人，占總人數46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業于全日制院校大專及以上的不多，大多數干部是通過在職教育取得的成人學歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統性存在不足。多數人員的自學能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造。
二是人員老化，梯隊結構不合理。35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足。
三是職稱結構不夠合理。從職稱級別情況看，專業技術崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數為35歲以后新進人員。年輕新進人員的專業技術能力及職稱有待提高。
一是機制不夠健全，人才難引進，高層次人才少。從年齡結構上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業人才較少，尤其是研究生及重點高校專業人才，高層次年輕人才缺乏。現有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩定的人才引進體制，事業單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例。縣里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去，導致出現高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題。
二是人才評價和競爭激勵機制不健全。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷。
三是人才培養機制不健全，培訓工作有欠缺。從調查情況看，所有***干部都能意識到參加學習培訓的重要性，但是在實際培訓活動中，干部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學習意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓名額少，導致很多人員不能參加培訓，很難做到全員培訓。從調查了解的培訓內容上看，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力、創新能力培訓，部分培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點，不能激發學習熱情。目前，中層干部和業務骨干是我局培訓師資的中堅，但是由于很多中層干部和業務骨干整天忙于事務，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多，造成了縣級***培訓教師少。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展。由于培訓工作上的這些欠缺導致在培養人才方面后勁不足，難以在系統內形成人才養成的長效機制。
一是重視教育培養，提高現有人才隊伍素質。要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制。
（1）根據***干部的自身需要，量身定做“培訓菜單”。根據不同的崗位、職級、培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓模式。可以將有培訓需求而工作又有需要的干部選派參加級別較高的培訓、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學習或考察。同時做好培訓后的培訓情況反饋，可組織相關業務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”。減少全系統的大范圍培訓，切實了解人才隊伍建設的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的干部培訓，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間。
（3）建立分享交流機制，提高學習積極性。對系統內好的工作方法，創新的工作思路等進行分享交流。可以采用交流分享會的形式，提出自己工作中、學習上遇到的問題，分享好的方法、工作學習上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學習內容進行討論，及時將自己想分享的好內容進行交流，形成互相帶動、熱愛學習的良好氛圍。
多舉措并行，完善培訓機制，不僅要重視培訓工作，更要做好培訓工作。通過學習教育，全面提高現有人才隊伍素質，在現有人才資源下創造更大的人才效用。
二是推進機制創新，吸引高層次人才。希望相關部門探討研究、著手制定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優惠政策，配套引進人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當給予優待，吸引更多人才來安家落戶、創新創業。
三是完善人才信息庫，統籌使用好各類人才。
（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統，方便根據需求調配人才，將合適的人安排到合適的崗位，程度發揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務體系，為人才發展提供優質服務。
（2）要知人善任，根據人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規律，打破常規選用人才。對現有各級各類人才按所學專業、個人特長等進行歸門別類，對考錄、聘用的應、往屆畢業生，按專業分配工作崗位，切實解決學非所用、用非所專、專業不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。
（3）要敢用善用，希望出臺更為健全完善的用人政策，打破人才使用的條條框框，把品德、知識、能力和業績作為主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，及時發現人才，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才、用好人才。
（4）要匡正導向。在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統觀念，樹立“唯發展論英雄，以實績用干部，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向，對貢獻突出的各類人才壓擔子、給位子，及時調整空談誤事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創業，爭創一流業績。
多年來，全市各級黨委政府始終堅持黨管人才原則，深入推進人才強市戰略，以貫徹落實人才發展規劃為抓手，大力實施xx等重點人才工程，創新人才工作體制機制，全市人才工作科學化水平得到了提升。
(一)加強宏觀指導，健全人才工作格局。
印發了《關于進一步加強黨管人才工作的實施意見》，先后頒布x個中長期人才規劃、x個人才隊伍專項規劃、x個重點領域人才規劃，形成了配套協調、科學規范的全市人才發展規劃體系。建立了黨委和政府領導人才工作聯系點，加強對重點領域人才工作的指導。
(二)完善政策措施，優化干事創業環境。
先后出臺《xx人才資源開發條例》、《xx人才市場條例》、《xx專業技術人員繼續教育條例》、《關于進一步促進xx人才資源和社會保障事業發展的意見》、《關于加強xx人才發展“小環境”建設的意見》、《關于進一步發揮現有人才作用和引進急需緊缺人才的若干規定》等x多項政策法規文件，推動了人才工作的規范化、制度化，努力為各類人才干事創業提供良好環境。
(三)推動內引外聯，為科學發展聚集英才。
各級黨委政府主動作為、服務一線，支持用人單位引進急需緊缺人才，促進重點產業、重點學科和重點項目健康快速發展。市黨委政府借助xx等重大項目和產業發展需要，柔性引進院士xx名、國內外知名專家xx名，全職引進博士xx名。加強同國內著名高校人才交流合作，與xx大學簽署戰略合作協議，與xx大學簽署人才合作框架協議，推動xx與x簽署了“共建研究生社會實踐xx試點基地協議”、“共建研究生骨干地方短期掛職鍛煉xx基地協議”等，開辟了引才的新路子。各縣還搭建校企合作平臺，組織各類企業赴國內高校引才聚才、建立合作關系，取得了良好效果。
(四)打造創業創新載體，增強人才工作實效。
技創新團隊x個，已承擔國家及市科技項目x項，取得了一大批新成果，成為全市科技創新和成果轉化的重要力量。
“十三五”以來，市黨委政府共表彰“xx”xx名，累計投入獎勵專項經費xx萬元，在全市營造了濃厚的重才愛才氛圍。
(五)加大育才力度，提升各類人才素質。“十三五”以來，市組織xx萬人次參加了各類繼續教育培訓;組織xx個職業工種、xx人進行了職業技能鑒定，選拔高級工xx人、技師xx人、高級技師xx人;培訓農村實用人才xx萬人、農業職業技能人才xx萬人、農業專項技術人才xx萬人。實施xx、xx等人才培養計劃，選派一大批專業技術人才到市、發達地區或國外科研機構、醫院、高校進行中長期培訓，專業技術人才的素質和能力得到明顯提升。
總結近些年來我市人才隊伍建設的基本經驗，主要有：
一是必須始終堅持黨管人才原則。各級黨委在人才工作上只有發揮領導核心作用，充分履行“管宏觀、管政策、管協調、管服務”的職責，才能形成推動人才發展的強大合力，確保人才工作沿著正確的方向前進。
二是必須始終堅持解放思想、更新觀念。只有堅持解放思想，始終保持與時俱進的精神狀態，才能樹立先進理念、開闊用人視野，才能解決體制機制性障礙，克服人才工作中重財輕人、重使用輕開發、重資歷輕業績、急用現引等問題，才能打造有利于人才發展的環境。
三是必須不斷創新人才體制機制。只有把人才體制機制創新作為人才隊伍建設的根本著力點，不斷深化人才工作管理體制改革，建立健全人才培養開發、評價發現、選拔使用、流動配置和激勵保障機制，暢通人才在不同地區、不同所有制單位、不同行業之間流動的渠道，才能有效激發各類人才的創新創造活力，做到人盡其才、才盡其用。
四是必須不斷優化政策環境。經濟欠發達地區只有創新人才政策，增強對人才的服務功能，創造有利于人才發展、施展才能的良好環境，才能形成吸引、聚集各類優秀人才的洼地。五是必須注重發揮市場配置人才資源的決定性作用。只有充分發揮市場主體重才、引才、用才、育才的主動性和積極性，人才工作才能健康、可持續發展。只有充分發揮市場配置人才資源的決定性作用，才能提高人才資源的配置效率，促進各類人才合理有序流動。
從宏觀上看：
一是人才總量不足、質量不高。我市人才占總人口比例為x，比全國平均水平低x個百分點。具有高級職稱的專業技術人才x萬人，高層次科技人才x人，中國工程院院士僅有x人、國家有突出貢獻的在職中青年專家x人、全國杰出專業技術人才x人、國家“百千萬人才工程”一、二層次在職人選x人，與全國各市區特別是發達地區相比，我市高層次人才的比例很低。
二是人才結構、分布不夠合理。從全市人才隊伍結構來看，傳統人才多，高新技術人才少;普通型人才多，產業化人才少;基礎研究人才多，實用型人才少;繼承型人才多，創新型人才少。從區域分布來講，人才主要集中在城市，山區、農村的人才相對較少;從行業分布來講，人才主要集中在醫療、教育、農牧等領域，而能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產業等重點領域的人才非常短缺。調查統計顯示，到“十三五”末，我市能源、化工等x個重點領域現有人才x萬人、缺少x萬多人，其中能源化工缺x萬人、裝備制造缺x萬人、xx產業缺x多人、新材料缺xx多人、現代農業缺xx多人。
三是人才工作機制不夠完善。突出表現在人才培養評價機制不健全，培養體系缺乏系統性、規范性和實效性;人才評價不夠科學，特別對專業技術人才的評價還沒有建立起以能力和業績為核心的評價體系，評價方法簡單、粗放。人才激勵保障機制不夠完善，受表彰的人往往“老面孔”較多，對那些正在埋頭苦干、破繭欲出的中青年人才缺乏激勵;薪酬激勵機制尚未普遍形成，人才價值難以有效體現。人才使用機制缺乏活力，導致人才流向黨政機關的多，出現學非所用、專業不對口現象，帶來人才使用效率不高的問題;一些非公有制企業實行家族式管理，用人唯親不唯才、放手不放心，沒有成熟的用人機制，缺乏人才吸引力。
四是人才觀念落后，人才發展環境不夠寬松。一些地方領導和企業存在“引人不如引資”、“引智不如引項目”、“重硬件投入、輕人才投入”等思想觀念，有的還存在重引進輕培養、重所有輕所用的現象，導致人才“引進來、用不好、留不住”。有的崇信“外來的和尚會念經”，對引進區外人才比較重視，對本地本單位人才關注不夠。
五是人才工作經費普遍投入不足。市人才資源開發專項資金xxx萬元，其中大部分用于人才引進、高層次人才津貼等專項經費，用于人才資源開發的經費較少。
從具體問題上看：
一是人才市場化配置不暢，人才流通困難。受編制、身份的限制，一些單位急需緊缺的人才引不進來;一些地方對引進人才在戶籍、社保等方面存在政策“壁壘”，制約了人才的合理流動和優化配置。
二是職稱評聘受限，影響人才穩定。特別是基層科研、文化、醫療、學校等單位，符合職稱評聘條件的專業技術人才較多，但由于受職稱名額限制，許多人難以評定職稱或職稱晉級，成為當前影響人才隊伍穩定的焦點問題。
不能向優秀人才傾斜，不能向關鍵崗位傾斜，導致有事無人干，有人不干事。
四是人才資源缺乏與浪費、流失并存。由于地區發展、行業發展不平衡和基層待遇差、發展空間小等，導致人才結構、分布失衡，產生人才資源缺乏與浪費、流失并存現象。
三、加強我市“十四五”人才工作的對策建議
當前我市人才工作的重點難點問題，成因是多方面的，要加強頂層設計，綜合分析、整體謀劃，重點突破、統籌推進。
(一)健全人才工作管理體制，形成黨管人才合力。
一是健全黨管人才體制機制。以貫徹落實市《關于進一步加強黨管人才工作的實施意見》為抓手，進一步完善全市人才工作決策機制、協調機制和督促落實機制，形成統分結合、協調推進的人才工作運行機制。健全黨委政府人才工作目標責任制，提高各級黨政領導班子綜合考核指標體系中人才工作專項考核的權重。充分發揮組織部門牽頭抓總和人才工作協調(領導)小組各成員單位的職能作用，進一步調動各行業做人才工作的主動性創造性，形成職責清晰、分工協作的人才工作合力。
二是改進人才管理方式。整合市黨委組織部、人力資源和社會保障局人才工作機構，組建新的人才工作機構。建立與現代科研院所制度、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人才管理制度。
三是健全人才發展規劃落實的長效機制。按照市人才規劃部署，細化工作內容，分年度、有步驟地深入實施，重點圍繞急需緊缺人才的引、留、用等制定詳細的工作方案，并抓好落實。深入開展調查研究，及時研究解決人才規劃實施中出現的新情況新問題，建立完善的人才規劃實施情況監督、檢查、評估和考核體系。
(二)完善人才工作運行機制，優化人才發展環境。
一是建立人才發展投入機制。各級政府要優先保證對人才發展的投入，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經常性收入增長幅度。改善經濟社會發展的要素投入結構，較大幅度增加人力資本投資比重，提高投資效益。研究制定財政稅收、投融資等方面的優惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道進行人才投入。
二是健全人才合理流動機制。疏通黨政機關、企事業單位和社會人才相互流動機制，盤活人力資源，激發人才活力。健全人才向基層、艱苦地區、生產一線流動機制，提高農村基層和艱苦邊遠地區人才的津貼標準，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策。完善社會保障制度，為人才在不同地區、不同所有制單位、不同行業之間的流動提供保障。完善市場配置人才資源機制，整合我市各類人才資源市場，積極培育、扶持新型專業人才市場、中介組織，健全人才市場服務標準，形成統一、規范的人才市場體系。
據實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，既突出用人單位評價人才的主體作用，也要注重發揮業內專家在標準制定及評審工作中的作用，增強評價結果的公信力。研究制定科學、規范、公平的評價規則，確保評價的公平公正。
四是健全人才待遇激勵機制。對做出突出貢獻的本地人才，要給予與引進人才同等待遇;企事業單位選聘的急需緊缺或關鍵崗位上的專業技術人才和高技能人才，探索實行協議工資、年薪工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。鼓勵有條件的企業對做出突出貢獻的經營管理人才實行期權、股權激勵。制定高端人才、優秀人才休假療養制度。大力開展“xx”評選活動，對各行各業做出突出貢獻的優秀人才給予表彰獎勵。
(三)推進人才政策創新，激發各類人才活力。
一是完善人才培養開發政策。建立以用人單位為主體、學校教育與實踐鍛煉相結合，政府推動與社會支持相結合的人才培養體系。整合培訓資源和項目，根據經濟社會發展對人才的需求，重點實施一批人才培養中長期項目。積極開展各類科技、學術交流活動，舉辦高層次的全國性、國際性專業論壇，為高層次人才學術交流合作創造條件。探索實施“專業技術人才服務企業技術創新行動”，通過保留身份、項目支持、獎勵等方式，鼓勵高層次專業技術人才服務企業技術創新，逐步向企業集聚。
二是完善穩定與用好人才的關愛政策。大力實施市“xx”工程。完善在xx工作的院士、國家有突出貢獻中青年專家、“國家百千萬人才工程”等人選的津貼發放辦法。適應產業發展和項目建設需要，依托xx經濟區建設、xx扶貧攻堅和“xx”園區建設等工程，重點打造一批人才平臺，盤活人才資源，發揮人才作用。
重視發揮企業用人主體作用，鼓勵企業建設高水平技術中心和高端人才工作站，完善配套設施和政策，為高層次人才發揮作用創造條件。
三是實施更加開放的人才引進政策。深入實施市“xx引才百人計劃”，大力吸引海外能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產業等方面的人才來xx創新創業，并完善我市長期居留、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等特殊政策措施。加大引進國外智力力度，支持我市高等院校、科研院所與海外高水平教育科研機構建立聯合研發基地，推動我市大型企業建立海外研發機構。加強人才開發的國際交流合作，通過建立產學研聯盟等，加強我市與國外知名院校、科研院所和跨國企業的交流合作。
四是實施非公有制經濟組織人才發展專項政策。研究制定加強非公有制經濟組織人才隊伍建設的意見，加大非公經濟人才培養、引進、使用、激勵力度，引導專業技術人才到非公經濟組織創新創業，支持高校畢業生到非公經濟組織中就業。
(四)實施重大人才工程，培養造就高層次人才和急需緊缺人才。
一是實施人才素質提升工程。加大高技能人才開發投入，重點扶持高中級技工學校、技師學院，加速培養急需的高技能人才。每年遴選一批企業班子成員及企業監管部門的管理人員，采取合作培訓、外派、委托培養等形式，到國內外大企業、大公司、商務基地或國內發達地區研修或掛職鍛煉。繼續實施“xx”名校長名醫培養計劃，選拔中小學校長、骨干醫生到沿海發達省市掛職鍛煉或研修。
二是大力推進科技創新團隊建設和“xx”建設。依托高校、科研院所、大型企業、經濟開發區等優勢特色功能區、產業項目和重點學科，推進科技創新團隊建設，強化動態管理和考核機制。完善科技創新團隊資助、激勵和保障制度，充分發揮科技創新團隊凝聚、培養、使用人才的引領作用。推進市能源化工、葡萄產業、設施農業、枸杞產業“人才高地”建設，多領域、多專業、多層次引進一批國際一流的專業技術人才和管理人才，加強人才高地建設規劃和落實工作，著力打造xx四大“xx”品牌。
從國家“十四五”規劃看建筑類央企發展趨勢
在貿易戰的背景下，“十四五”建筑行業將面臨更加不確定的外部環境，更加激烈的市場競爭，更多的潛在的市場風險，將會對建筑行業央企的市場經營提出更大的挑戰，建筑類央企在“十四五”期間應該朝著業務細分方向更精準，區域布局更加聚焦，打造“大經營、強經營”的市場化、國際化的市場經營體系。
從國家“十四五”規劃的發展方向來看，“改革創新”依然是主旋律，“十四五期間”國家將圍繞“補短板、促升級、增后勁、惠民生”，研究推出一批重大工程和項目，提升基礎設施水平，促進改善生態環境，改善民生，增強企業的創新力和競爭力。
同時，重點圍繞增強企業發展內生動力，激發市場活力，深化“放管服”改革，打造市場化、法制化、國際化的營商環境。建筑類央企“十四五”期間將圍繞“國際化、市場化、區域化”縱深發展。
國際化——手拉手一起“走出去”基于國內建筑市場的逐步飽和，競爭白熱化的趨勢，各大建筑央企國際化步伐將會進一步加速，參與國際競爭，提升國際市場的競爭力。隨著國家政府框架項目的進一步收緊，“十四五”建筑央企在國際上面臨的不應該中資企業內部的競爭，而是與國際工程承包商之間的競爭。
從南北船合并的背后邏輯上來看，“十四五”央企改革也將會朝著世界一流的方向縱深發展，堅定不移的推進國際化，依靠技術、質量、資金等綜合實力與國際標桿企業開展競爭，業務同質化的央企將會面臨新一輪的合并，減少海外之間的競爭，不僅要“做大做強”，還要“做強做優”，提升國際化競爭能力。
鱷魚老虎一起抓，忽視建立細分業務核心優勢，則會導致企業長期發展動力不足，即使抓住短暫的政策機遇，后續增長動力也存在嚴重不足。
面臨“群雄逐鹿”的建筑市場，各大建筑央企應通過多種形式開展跨領域多方位的合作，解放思想，合作共贏，與產業鏈上下游企業合縱連橫，提升綜合項目運作能力，打造細分市場的品質項目。筆者認為，未來只有具備專項細分領域核心競爭能力的建筑企業才能夠實現高質量的持續發展。
而在細分領域的選擇上，“十四五”規劃上一定要開展排查式、系統性的外部市場研究，并充分考慮企業內部的資源能力優勢，內部與外部兩者步調一致才能夠走的更快更遠。
區域化——守住重點優勢區域幾座城對于建筑行業來說，國家的總體規劃、區域規劃、區域政策至關重要，如何緊密結合自身區域情況，開展區域布局，筆者認為在守住自身區位優勢的同時適度區域布局。
鏈上下游資源，以產業聯盟的方式打造區域生態圈，建設一批惠及民生的高品質大項目。
同時，打造狼性的經營文化，在經營機制改革、商業模式創新等方面持續深化改革，以提升經濟效益為核心;針對央企下屬三級企業且主要市場來源于集團內部市場，加大這類企業的混合所有制改革，向外要市場，向外要效益，增強企業內生動力。
按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現狀，找準我局人才工作中存在的問題和癥結，提出對策建議，以便更規范、更科學的開展人才工作，現將調研情況報告如下：
***局現有在職人員共108人，其中行政編17人，機關工勤2人；事業編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人，占46.3%；大專及以下學歷58人，占53.7%。從年齡結構來看，35周歲以下27人，占25%；35-45周歲38人，占35.2%；45周歲以上43人，占39.8%。從職稱級別上看，事業編制專業技術崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。
通過以上統計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：
一是初始學歷層次不高。研究生3人、大學本科47人，大本以上學歷共50人，占總人數46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業于全日制院校大專及以上的不多，大多數干部是通過在職教育取得的成人學歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統性存在不足。多數人員的自學能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造。
二是人員老化，梯隊結構不合理。35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足。
三是職稱結構不夠合理。從職稱級別情況看，專業技術崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數為35歲以后新進人員。年輕新進人員的專業技術能力及職稱有待提高。
一是機制不夠健全，人才難引進，高層次人才少。從年齡結構上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業人才較少，尤其是研究生及重點高校專業人才，高層次年輕人才缺乏。現有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩定的人才引進體制，事業單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例。縣里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去，導致出現高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題。
二是人才評價和競爭激勵機制不健全。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷。
三是人才培養機制不健全，培訓工作有欠缺。從調查情況看，所有***干部都能意識到參加學習培訓的重要性，但是在實際培訓活動中，干部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學習意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓名額少，導致很多人員不能參加培訓，很難做到全員培訓。從調查了解的培訓內容上看，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力、創新能力培訓，部分培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點，不能激發學習熱情。目前，中層干部和業務骨干是我局培訓師資的中堅，但是由于很多中層干部和業務骨干整天忙于事務，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多，造成了縣級***培訓教師少。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展。由于培訓工作上的這些欠缺導致在培養人才方面后勁不足，難以在系統內形成人才養成的長效機制。
一是重視教育培養，提高現有人才隊伍素質。要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制。
（1）根據***干部的自身需要，量身定做“培訓菜單”。根據不同的崗位、職級、培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓模式。可以將有培訓需求而工作又有需要的干部選派參加級別較高的培訓、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學習或考察。同時做好培訓后的培訓情況反饋，可組織相關業務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”。減少全系統的大范圍培訓，切實了解人才隊伍建設的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的干部培訓，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間。
（3）建立分享交流機制，提高學習積極性。對系統內好的工作方法，創新的工作思路等進行分享交流。可以采用交流分享會的形式，提出自己工作中、學習上遇到的問題，分享好的方法、工作學習上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學習內容進行討論，及時將自己想分享的好內容進行交流，形成互相帶動、熱愛學習的良好氛圍。
多舉措并行，完善培訓機制，不僅要重視培訓工作，更要做好培訓工作。通過學習教育，全面提高現有人才隊伍素質，在現有人才資源下創造更大的人才效用。
二是推進機制創新，吸引高層次人才。希望相關部門探討研究、著手制定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優惠政策，配套引進人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當給予優待，吸引更多人才來安家落戶、創新創業。
三是完善人才信息庫，統籌使用好各類人才。
（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統，方便根據需求調配人才，將合適的人安排到合適的崗位，最大程度發揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務體系，為人才發展提供優質服務。
（2）要知人善任，根據人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規律，打破常規選用人才。對現有各級各類人才按所學專業、個人特長等進行歸門別類，對考錄、聘用的應、往屆畢業生，按專業分配工作崗位，切實解決學非所用、用非所專、專業不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。
（3）要敢用善用，希望出臺更為健全完善的用人政策，打破人才使用的條條框框，把品德、知識、能力和業績作為主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，及時發現人才，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才、用好人才。
（4）要匡正導向。在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統觀念，樹立“唯發展論英雄，以實績用干部，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向，對貢獻突出的各類人才壓擔子、給位子，及時調整空談誤事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創業，爭創一流業績。
實施東北老工業基地振興的戰略,不但可以推動東北產業結構的調整,更是對人才的需求產生的重大影響,這樣的影響將會從三個方面體現出來:一是高層次人才的需求數量有了很大的提高;二是高層次人才的需求結有了很大的影響;三是高層次人才的整體素質要求更高了。
盡管東北三省在中國國民經濟整體中占有比較重要的地位，但東北老工業基地的發展現狀不容樂觀。制約東北老工業基地發展的主要因素之一是缺乏大批的高素質的現代化人才。目前一是企業中的工作人員很大部分的文化程度偏低，還有一部分并不是從事的自己所學的專業，缺乏專業的理論知識。二是東北老工業基地對很多崗位都需要高學歷有技術的人才，主要可以劃分為4個類型，辦公室文秘管理人員、財會專業、會外語商務營銷專業、技工學校畢業生。三是用人東北老工業基地與擇業大學生“兩頭涼”的狀況.東北老工業基地缺少專業技術人才，也有用人愿望，卻對剛畢業的大學生取排斥態度，不愿招收大學畢業生。大學生雖然就業困難，但也不愿意到非公企業去工作，雙方形成了隔岸互望，“兩頭涼”的尷尬狀況。
(一)新專業的建設滯后
東北的老工業基地所需的專業人才需求，在一定程度上存在很大的有針對性。而這些人才的在學校的教育并沒有足夠的針對性，特別是一些從舊專業延伸出來的專業。對于這些新的專業來說，高校教育課程開發的速度較慢，對于專業方面的改造和設置也都不盡跟得上東北老工業基地的發展步伐。
(二)大學生和東北老工業基地“兩頭涼”現象
對于很多大學生來說，在東北老工業基地就業，待遇比較低，條件也比較艱苦，和機關事業單位等比起來缺乏吸引力。而對于東北老工業基地來講，他們認為大學生吃苦能力不足，辦起事來隨心所欲，再加上一些大學生缺乏工作經驗，進入工作狀態的速度較慢。
(一)優化、盤活內部高層次人才
(1)堅持科學調控以及總體籌劃的原則
以能力的建設作為總體核心，做好高層次人才隊伍目標的調控以及總體要求的建設和頂層設計，以最快速度組建并形成一支具有優良的素質，且數量充足，種類和結構科學合理，能夠動態發展的高層次人才隊伍。
(2)堅持超前的規劃和動態的調整原則
以科學的指標來統籌各個種類高層次人才所需的具體要求，如年齡區間、素質結構，以及崗位、職級和專業等要求。以超前的規劃和動態的調整原則，對高層次人才隊伍的年齡、學歷、專業和職級結構進行科學合理化的調整。確保高層次人才隊伍具有科學合理的整體結構，實現高層次人才隊伍個體的素質較高、整體的結構優化、進出更替井然有序、作用發揮得突出明顯，實現高層次的人才隊伍總體的建設水平和全市的經濟社會發展需要相互協調。
(3)堅持合理的配置并盤活存量的原則
要在不斷加大對高層次人才引進的基礎上，通過井然有序的流動，科學合理的配置、優化的組合現有的高層次人才，盤活已有的高層次人才隊伍，保證效益的化，繼而在的程度上減少高層次人才資源的浪費和流失。同時要謹慎而且科學合理的處理廣攬人才同量才使用兩者之間的關系，特別要注重發揮好已有人才的創造活力，保護他們對于創新的熱情，鼓勵其創新和實踐，同時重視對那些本身具有發展潛質但當前尚未脫穎而出的本土高層次人才的幫助和扶持。
(4)堅持搭建平臺和統籌選拔的原則
為了避免對于高層次人才的選拔過程當中會出現以偏蓋全、標準單一和不能統籌選拔的這些現象，所以在實際的人才挑選和招聘過程當中就要求組辦組織能干哦擴大民主，統一選聘標準，在綜合考量的前提下，竭力的為那些想干實事、能干實事和能干成事的人，創造能夠成就自身和社會事業的條件環境，為這些人搭建施展自身才華的舞臺。
(二)與地方高校合作，明確專業建設要求
針對東北老工業基地新專業建設滯后的情況，東北要和地方高校進行密切合作，從根本上解決這個問題。東北老工業基地要協助地方院校科的教育課程的創新、研究、和開發，做好對其新專業的設置和已有專業的改造，緊緊跟隨東北老工業基地發展的步伐。務必要以應用能力的培養為基礎，從而進行對課程的設置。加強人才在其職業的崗位上創造性地完成任務并從事實際的職業活動能力的培養，安排課程中的重要內容。根據東北老工業基地的改造對高技術人才的需求，分析高技術崗位群體和一般技術崗位群體之間不同的要求,學校也要明確專業建設的要求，要確保專業能夠處在社會職業的需求和學科的體系的交叉點，一方面是為教育培養與社會職業緊緊相關的人才而設置的，另一方面又是為培養相應的學科承擔人才從而設置的。所以，地方高校應該以學科的建設為基礎進行各個專業的分析和建設，以與老工業基地緊緊相關的職業需求為目標，結合地方發展實際所需，教育培養應用型人才。
1.堅持把為地方經濟和社會發展服務作為人才教育培養第一宗旨，合理科學的進行各項專業設置建設，本地省教育廳在《關于進一步深化高等教育教學改革，為加快新型工業化進程提供人才服務的若干意見》當中指出的“高校要調整專業設置結構，一定要根據全省的經濟社會發展并加快新型工業化的產業體系構架對各類的專業人才的要求，密切和社會用人單位聯系，有針對性地設置專業和調整專業方向”，這就需要要求本地的省地方院校，在設置專業的工作上要把服務于地方經濟作為工作主線，積極地創辦、開設本地的省里老工業基地急需的網絡信息工程和電子機械工程、軟件工程以及生物技術等各項新興專業，來為本省老工業基地發展，教育培養其所需的各門各類的高層專業技術人才。
2.高校人才的培養，實踐教學肯定是一個重點，加強課程體系建設。為當地高校提供高校所需要的實踐教學基地的建設。應用型人才的培養應該著眼于地方經濟發展方向，結合社會實際，針對本地省的石化工業、綠色食品和裝備制造，以及能源工業和醫藥工業這些老工業五大基地的各自特點，一方面通過和東北老工業地基聯合，在高校內建立相關研究所或研究基地，東北老工業基地聯合提供資金支持，學校則提供人才支持，為企業和社會的發展進行共同地科學和研究，致力于把科學技術轉化為實際的生產力，努力為老工業基地的持續發展提供智力和人力以及高新科技的多方支援;在另一方面，東北老工業基地可以和學校簽訂協議，建立實踐教學的基地，為高校的學生提供一些實習和實踐的勞動工作崗位，把學校作為企業的研究、發展提供人才和技術的堅實支援，共同為本省老工業基地的發展培養應用型技術人才做出自身的貢獻。
“十三五”以來，園區圍繞市委、市政府的中心工作，按照市人才工作領導小組的統一部署，全面貫徹落實黨的十九大精神，進一步改進工作方法，創新工作機制，大力實施人才強市戰略，認真履行園區人才工作領導小組成員單位職責，按照工作部署，認真做好園區人才工作，推進人才工作發展，取得了較好的成效。現將園區“十三五”期間人才工作情況總結匯報如下：
1.人才總量持續擴張。截至目前，園區人才總量24283人，其中專業技術人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才結構不斷優化。專科及以上學歷人數逐年增長，截至目前，從學歷層次上看，本科及以上學歷2340人，專科學歷3906人，高中及以上學歷為16036人;從年齡結構上看，45周歲以下人才比重占40%;從職稱結構上看，具有高級職稱的人才265人，具有中級職稱的人才692人，具有初級職稱的人才1149人;從產業結構上看，第二產業36916人，第三產業2673人，人才資源隨著產業結構同步發展，呈現向第三產轉移的態勢，新興產業人才快速增長。
3.招才引智成果豐碩。通過每年的春秋季“招才引智進高校”活動、各類公開招聘等先后共引進各類人才3200余人，實現園區高層次人才的全面提升。
4.人才市場有效整合。園區人力資源市場面積達到1000平方米，市場功能日趨完善，市場配置人才資源的主渠道作用日益突出，形成以市場招聘信息宣傳欄、蘇宿人才網、微信公眾號“三位一體”的招聘宣傳模式，開發了一套集就業、人才信息于一體的人力資源信息管理系統，及時掌握園區企業用工情況和人才現狀。“十三五”期間，先后有6500家(次)用人單位入場招聘，8萬人(次)入市應聘，約2萬多人通過市場實現流動與就業。
園區“十三五”人才工作取得明顯成效，但也必須清醒看到，當前人才發展現狀尚不能完全適應經濟社會發展的要求，與其他地區相比仍有一定的差距，突出表現為:人才總量仍然不足，特別是領軍和拔尖人才、高層次創新型人才、高技能人才相對比較缺乏;人才資源整體素質不高，結構性矛盾比較突出，區域分布還不夠合理;人才創業創新環境有待進一步改善，缺乏與創業創新相匹配的投融資體系，社會化、多元化人才投入機制尚未形成;人才優先發展的地位尚未普遍確立，用人單位的主體意識不強，人力資源服務體系不夠完善。
“十四五”時期，將是園區經濟社會發展處于大有作為的重要戰略機遇期，也是園區經濟加速濟轉變的關鍵期。在新一輪拓園的形勢下，園區人才發展既迎來良好的機遇，也面臨嚴峻的挑戰。
從機遇來看，人才開發一體化進程加快，人才工作擁有更為廣闊的發展空間，經濟社會的全面轉型發展、各項改革的深入推進，迫切需要人才資源支撐，使科技、人才的地位更加凸顯。
從挑戰來看，“十四五”期間園區將處于創新驅動的轉型發展階段，產業的轉型升級迸發出巨大的人才需求，對人才能力也提出更高的要求，使得人才隊伍建設任務更加繁重。
(一)加強與高校、科研院所的聯系，大力推進產學研交流合作
實現與8所高校、科研院所的合作，引進電子信息類、機電控制類、教育類等人才總量不低于4500人。充分利用科技部門資源優勢，加強與科研院所的聯系，定期上門征集制約企業發展的重大技術問題，及時反饋給高校和科研院所，對高校和科研院所的科研成果及時反饋給相關企業，進行點對點的合作開發，進一步促進科技成果在園區的轉化。同時，根據產業發展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創業創新人才的引進和培育。
(二)繼續加大創新平臺建設
將進一步結合園區特色產業，以各類平臺建設為抓手，引導和推動企業科技創新投入。打造科技創新服務平臺。鼓勵有條件的企業建立工程技術研究中心等，并按照認定辦法進行申報，以爭取省市兩級相關政策支持。同時，根據產業發展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創業創新人才的引進和培育。
(三)抓好各類人才培訓工作
一是加強與蘇州工業園區對接，吸取蘇州工業園區在人才培訓工作上的成功經驗，開發符合園區企業需求的培訓項目;二是依托園區人才計劃和園區產業特點開展各類實用技術培訓班;三是加強對園區從業人員的培訓力度，創新培訓工作方式，實施“節點倒逼工作法”，采取政府購買培訓服務的方式，加大對企業經營管理人才的培訓力度，建立企業家培訓臺帳，對企業經營管理人才參與教育培訓情況進行存檔，實施動態管理，不斷提升培訓工作的質量和成效。“十四五”期間累計完成培訓5000人(次)以上。
為深入推進“草原英才”工程和“人才強旗”戰略，為人才制度機制改革提供決策依據和智力支持,xxxx黨委組織部通過實地走訪、數據統計、座談交流等方式，就健全人才引進和評價機制工作進行專項調研，現將有關情況報告如下。
“xxxx”以來，xxxx立足民族邊疆牧區實際，全面實施“人才強旗”戰略和“草原英才”工程，在科學規劃人才發展、盤活現有人才資源、提升借智引力水平、拓寬成才用才渠道等方面進行積極探索并取得較好工作成效，營造了良好的人才引進工作環境氛圍。目前，xxxx共有黨政人才、專業技術人才、鄉土人才以及黨政后備干部、編外管理人員、高校畢業生六項服務志愿者等儲備人才四類，其中：黨政人才中具有研究生學歷10人，占1%，大學學歷601人，占59%，大學專科學歷341人，占33%;35歲以下219人，占21%，36-45歲362人，占36%，46-55歲376人，占37%。專業技術人才中具有正高級職稱7人，占0.5%;副高級職稱278人，占18%;中級職稱560人，占37%。xxxx期間，通過“柔政策”，先后引進工民建、臨床醫學、民族學高層次人才3人;陸續考錄選聘農牧、林水、衛生、教育等專業高校畢業生117人，儲備各類人才781人，其中：從大中專畢業生中考錄編外儲備人才538人;發現和培養鄉土人才634人，其中：科技示范戶314名，其他各類技能型人才125名。
結合xxxx實際，不斷建立完善有利于人才引進和發展的激勵保障機制，對想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位，采取積極舉措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知識結構較為合理、輻射帶動能力突出、符合地區發展需要的人才隊伍。
(一)注重氛圍營造，通過優化環境聚集人才。一是加強政策引導。陸續出臺《xxxx編外聘用人員管理暫行辦法》、《xxxx科級后備干部管理辦法》、《處級干部聯系人才制度》等規范性制度，起草完成《東烏珠穆沁旗人才強旗規劃(xxxx—2020年)》，為明確工作目標、量化分解任務、落實人才政策創造了先決條件。根據經濟社會發展需要，先后確定并實施重大項目和重點產業人才培養等10大人才發展重點工程，落實人才投入優先保證等5項人才發展政策，建立健全了人才發現使用、人才流動配置和人才激勵保障等常態化工作機制。二是加強氛圍營造。努力營造“用愿景鼓舞人，用事業拴住人”的濃厚社會氛圍，積極鼓勵各類人才立足崗位干事創業，對教育、衛生、醫療等一線人才在政治上高看一眼，生活上關心一些，福利待遇方面照顧一點。對自主創業人才，在市場準入、資金扶持和項目審批推介等方面傾力支持，設立“一站式”、“一條龍”服務平臺，簡化辦事程序，提升服務水平，不斷優化經濟社會發展“軟環境”。三是加強組織保障。按照黨管人才原則，動態調整充實人才工作領導小組成員單位，明確26個責任單位工作職責，強化人才綜合協調管理，形成了旗委統一領導，黨政齊抓共管，社會廣泛參與的工作機制。充分發揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，逐年制定工作要點與目標任務，確保人才工作措施有效落實。建立旗黨政聯席會議專題研究和聽取人才工作匯報制度，及時研究解決人才引進和人才管理方面的困難問題。
(二)注重量體裁衣，立足發展需要引進人才。立足我旗“xxxx”目標任務落實、“44344”產業格局打造和“五個東烏”建設實際，依托重點項目、工業園區等載體平臺，積極引進高層次管理和技術應用人才，切實增強了工業經濟戰線后備力量。以展示民族區域特色文化為載體，大力發展旅游經濟和現代服務業，積極引入服務業專業化人才。圍繞用足用好“柔性政策”，適時引進我盟醫學專科大夫1名，聘請中山大學在我旗做課題研究的博士研究生擔任農牧業局局長助理，從錫林浩特市引進工民建專業人才擔任住建局副局長。結合草原生態建設與保護，主動與區內外高校專家教授對接，成功引進中國社會科學院草原生態保護方面專家入駐我旗。根據專業人才需要，加強與自治區有關高校的溝通聯系，通過人才交流會、現場招聘會等形式，先后引進農牧、林水、衛生、教育等專業高校畢業生117人，其中教育系統本科69人、農牧業系統本科21人、衛生系統本科9人、林水系統本科13人、其他部門本科5人，進一步促進了人才隊伍框架結構的優化和完善。
(三)注重統籌協調，不拘一格使用人才。堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，充分發揮職能優勢，合理配置人才資源，從三個層面推動各項干部人才工作制度落實。在黨政人才層面，采取民主推薦與素質測試，統籌培養與分類儲備，紀律作風養成與實踐能力培養“三結合”模式，動態調整副科級后備干部61名;結合旗、蘇木鎮兩級黨委換屆，采取“四推一決”和公開選拔方式，公開選拔23名副科級黨政人才。從專業技術人才層面，大力推進事業單位聘用制改革，注重在各級班子中配備專業技術人才，2018年公開選拔12名專業人才充實到教育、醫療衛生、財政等專業性較強的部門工作，目前全旗各級領導班子均保持至少有1名專業技術科級領導干部的目標。從鄉土人才層面，分2個批次公開考錄選聘優秀嘎查兩委班子成員23名，擔任蘇木鎮長助理，協助推進牧區工作，拓寬嘎查鄉土人才成長成才渠道;采取公開考錄方式，積極吸納大中專畢業生到基層一線創業。采取上掛下派、崗位交流等方式，提升各類人才素質能力，近年來先后選派12名干部到區內外掛職鍛煉，選派123名干部下基層鍛煉，全旗任職5年以上科級領導干部崗位交流面達到60%以上。啟動實施“牧區鄉土人才培訓”工程，進一步加大鄉土人才技能培訓力度。xxxx年對113名致富帶頭人、牧業合作社領頭人進行系統培訓。加大鄉土人才發掘和培養力度，整合涉牧資源，加大創新創業類鄉土人才的培養宣傳工作，集中發現和培養了劉國民等一批具有發明創造專利的鄉土人才。
(一)人才隊伍結構不盡合理。目前，我旗黨政機關具有研究生學歷干部僅有10人，占全旗黨政機關干部的1%;事業單位具有正高級職稱的7人，僅占全旗專業技術人才的0.5%;我旗傳統型專業人才較多，而經濟社會發展急需的經濟管理、礦山機電、金融、企業管理和高新技術方面的人才比較短缺，高層次人才大部分集中在行政事業單位，企業中的本科以上學歷人員和具有高級職稱的人才少。
(二)人才外流問題比較突出。盡管近年來出臺了一系列人才工作優惠政策，但由于地域特點，這些政策措施難以提升對高層次人才的吸引力，致使有些高專業人才、高學歷的年輕人才流失。據不完全統計，近三年，xxxx每年對外輸送高校生源為350人左右，而回旗備案登記的高校畢業生僅有150人左右，年外流率在43%以上。與此同時，具有中高級職稱、本科以上學歷、企業專業技術人才及業務骨干等方面的人才，也通過正常調離、辭職、自動離職等“顯性”方式外流。
(三)人才評價機制有待健全。主要體現在職稱政策缺乏科學的評價體系和激勵機制。人才認定標準依據過于宏觀，有些人才認定標準缺乏相應依據，尤其是對鄉土人才、民族文化傳承等方面的能工巧匠沒有統一的認定標準。機關企事業單位大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著一定的論資排輩現象。優勝劣汰的人才管理機制不夠健全和完善，造成專業技術人員職稱評定工作不盡合理和規范，導致有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作，造成了人才閑置和人才浪費。
(一)著眼于經濟社會發展需要，前瞻性地做好人才發展規劃。要按照“黨管人才”要求，根據我旗經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，明確工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發，適應我旗產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才。要充公發揮我旗的比較優勢，以培養適用人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才和智力。要圍繞素質能力提升這一關鍵，切實加強黨政機關干部的培訓教育工作，轉變教育模式，創新培訓方法，努力建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導干部隊伍;要著眼于提高我旗企業綜合競爭力，加快培養造就一批具有創新精神和創業能力的職業化、現代化的優秀企業家;要著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈人才競爭的需要，重點選樹一批具有較高水平的學科帶頭人，抓緊培養和造就一批急需的專門人才和專業人才，積極選樹培養一批鄉土人才。
(二)著眼于增強縣域經濟綜合實力，科學性地引進人才智力。進一步健全科學開放的人才吸引機制，積極實施“構筑人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高層次人才。首先，要大力引進和吸收大學本科以上學歷的人才以及經濟發展急需、符合產業發展方向的人才，尤其圍繞產業結構調整和高新技術產業發展，大力引進口岸貿易、衛生、教育、農牧業等領域緊缺的創新型人才。其次，進一步拓展發現人才和吸引人才的途徑，特別是要綜合運用市場招聘、高校對接、公開考錄、定向培養等方式，努力消除工作盲區，彌補工作短板，將各類人才直接吸納到我旗工作。第三，要創新人才引進工作方式方法，通過項目引才引智，積極吸引旗外工作成果到我旗實現屬地轉化。第四，要進一步加強溝通外聯，通過多種形式與旗外單位建立協作關系，利用先進地區管理經驗、資金技術優勢和社會資源，幫助我旗發現和培養人才。
(三)著眼于人才引進工作的可持續，系統性地做好環境優化。建立健全人才激勵機制，進一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇;建立人才功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業技術人才的社會政治地位，注意做好專業技術人才的教育培養工作，在黨代會、人大代表和政協委員中，適當提高專業技術人才的比例;堅持經濟和社會發展重大決策專家咨詢制度，切實發揮專家咨詢團的作用。推進事業單位分配制度改革，制定收入分配向人才傾斜的優惠政策，實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進人才流動的有關制度，進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。加大人才工作宣傳力度，切實保護好現有人才，尊重人才成長規律，動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，進一步完善人才工作的政策體系和法制環境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好人才工作氛圍。
(四)著眼于健全完善人才評價體系，長效化地做好政策保障。建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制，完善分類評價人才標準，克服唯學歷、唯論文傾向，突出以實踐和貢獻評價人才。一是健全完善技能人才綜合評價機制。在評價原則上，堅持客觀公正、考培分離、評聘分離，突出技能評價特征;在評價內容上，把品德、技能、業績和知識作為衡量的主要標準，重點考核職業能力與工
人才工作的調研報告篇七
為全面掌握本縣農村實用人才資源狀況，摸清農村實用人才基本情況，進一步做好農村實用人才隊伍建設工作。根據省（市）農委和縣委組織部的統一部署和要求，我縣于5月13日至6月20日開展了農村實用人才調查。此次調查涉及全縣6個鄉鎮（街道辦事處）及大龍開發區84個行政村，調查采用進村入戶座談與訪問的方式，實行實名制，調查內容主要是農村實用人才的規模、年齡、結構、受教育程度、技術（職能）資格、培養渠道等。調查結果顯示全縣農村實用人才總量偏少、文化程度偏低、結構不合理。結合實際情況，就如何加強農村實用人才隊伍建設提出一些觀點與建議。
一、農村實用人才現狀
1、農村實用人才規模。按照屬地原則，全縣6個鄉鎮（街道辦事處）及大龍開發區84個行政村有農業人口120349人，有農村實用人才2695人，占總農業人口的2.24%。其中，女性286人，占總實用人才的10.6%；中共黨員462人，占總實用人才的17.1%；少數民族2420人，占總實用人才的89.8%。
占實用人才總量的20%、11.4%、20.7%、21.3%、15.1%、11.5%。
3、農村實用人才結構。2695名農村實用人才隊伍中，農村生產型人才862人，農村經營型人才473人，技能服務型人才518人，農村技能帶動型人才423人，農村社會服務型人才419人，分別占實用人才總數的32%，17.6%，19.2%，15.7%，15.5%。在農村生產型人才中，種植能手369人，占42.8%；養殖能手333人，占38.7%；農產品加工能手34人，占3.9%；農機操作能手126人，占14.6%。在農村經營型人才中，農業龍頭企業經營者16人，占3.4%；農民合作社經營管理者73人，占15.4%；農村經紀人48人，占10.2%；個體規模工商業主336人，占71%。在技能服務型人才有518人。在農村技能帶動型人才有423人。在農村社會服務型人才中，鄉村教師32人，占7.7%；鄉村醫生80人，占19%；民間藝人18人，占4.3%；村兩委成員（含大學生村官）289人，占69%。
培訓人數的49.7%。實用人才中，技師3人，占0.11%；助理技師2人，占0.08%；農民技術員127人，占4.71%；未取證技能人才的2563人，占95.1%。
二、農村實用人才存在的主要問題
1、總量偏少且行業分布不均衡。農村實用人才占農業人口的比重僅為2.24%，遠遠不能滿足新農村建設需要，在一定程度上影響了農村經濟的快速發展。從行業分布來看，農村實用人才主要集中在生產型人才和技能服務型人才；其次就是農村經營型人才和農村技能帶動型人才；農村社會服務型人才相對來說稍少。
2、文化程度偏低。實用人才中，高中及以下學歷占多數，況且在高中及以下學歷中以初中文化程度為多，這種狀況不利于農村實用人才的素質提升，大量的農村實用人才靠的是自己多年的親身實踐摸索總結，雖然技術熟練和經驗豐富，但多屬于傳統的農村實用技術，由于接受系統的國民教育和職業技術教育的很少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術的吸收，對現代科技知識的運用能力明顯欠缺。
專業深度不夠，種植養殖人才多，農村經紀人才和農產品加工能手人才少，新技能新知識接受不快，信息渠道不暢、信息意識不強等現象并存。
三、加強農村實用人才隊伍建設的建議
農村實用人才是農業產業化與科技融合的直接實踐者，他們在促進農村經濟發展中發揮著積極作用。農民富則國家強，只有不斷提高農民自我發展能力，才能從根本上建立農業增效、農民增收和農村發展的長效機制。
1、加強宣傳，提高認識，把開發農村實用人才作為一項戰略任務來抓。
一是強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊、網絡，手機等新媒體大力宣傳農村人才開發的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農村實用人才能帶動廣大農民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農民走向富裕，從而提高人們對農村實用人才的思想認識。二是發揮典型的示范作用。要充分發揮農村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經驗上狠下功夫。要善于及時捕捉輻射面廣、經濟效益高的“土專家”、“田秀才”的典型事例，專門召開實用人才開發工作典型經驗交流會，由先進鄉鎮介紹實用人才開發工作的經驗，“土專家”、“田秀才”現身說法，介紹自己的典型事例及其取得的經濟效益，通過這些工作，激發農民學科技、用科技的積極性，以科技促致富。
2、加強教育，注重培養，努力造就一支適應農業經濟發
發展的農村實用人才隊伍。要利用我縣農業廣播學校、縣電大、縣職校加強對農村成人教育和農業職業教育。圍繞農村經濟發展實際，按需施教，培養急需實用人才。本著“需要什么，培養什么；缺什么，補什么”的原則，采取多種方式，培養急需的農村實用人才。使廣大農村青少年接受農村實用技術教育，讓他們帶著技術回家參加勞動，從而進一步加強農業科學技術的傳播，使農村實用技術人才源源不斷地涌現出來，成為發展農村經濟的中堅力量。
3、積極支持，熱情幫助，使農村實用人才成為帶動群眾發家致富的“領頭雁”。
農村實用人才生在農村，長在農村，勞動在農村，和當地群眾結合最緊密，他們的思想和行為更具有示范作用，更具有感染力和輻射力。為充分調動實用人才的積極性，鼓勵他們放手發展，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富，在政策和待遇上要給予農村實用人才充分的傾斜，并通過評審農民職稱，選拔德才兼備的實用人才擔任村委領導職務，使農村人才成為帶動農民致富的“領頭雁”。
4、加強領導，建立機制，抓好農村實用人才的管理
人才工作的調研報告篇八
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
為深入貫徹落實黨的十九大精神，全面了解掌握我x人才引進工作現狀，分析存在的突出問題，研究提出改進和加強工作的思路對策。根據全x組織工作大調研活動的部署要求，人才工作調研組就全x人才引進工作進行了專題調研，形成了調研報告。
一、基本情況
1.直接引進人才情況。近三年，我x直接引進人才x人。從引進渠道看，x。從學歷層次看，x。從專業情況看，x。
2.柔性引進人才情況。近三年我x柔性引進人才x人。從引進方式看，x。從人才類型看，x。從專業看，x。從學歷層次看，x。從職稱看，x。
二、存在的主要問題
1.人才引進的渠道狹窄。近年來我x主要以公開招考、校園招聘會、大型人才交流會、柔性引才作為人才引進的渠道，政府主導的引才主要面向機關事業單位，企業人才引進方面基本處于企業自行招聘的狀態，柔性引進人才缺少規范的制度機制，大多數為掛職或志愿基層、服務鍛煉人才，盡管去年以來制定了《x高層次人才引進管理辦法（試行）》，從政策層面拓寬了引才渠道，但還沒有在引才工作中具體實施，工作成效還沒有顯現出來，這些引才方式還未真正起到“拋出橄欖枝，引來金鳳凰”的作用。
2.人才引進方式不夠靈活。一是招考設置過于僵硬。政府主導的引才活動中，主要以統一招考為主，招考內容及方式單一，特別是事業單位招考專業設置過于寬泛，導致招考的人才與用人單位的理想人選有一定差距，專業匹配度不夠高，人崗相適性不夠強。二是編制管理不夠靈活。好多單位缺專業人才，在待業大學生中也有專業相匹配的學生，但因為編制滿額，沒辦法引進人才，造成人才資源的浪費和單位工作的滯后。三是在引進人才薪酬確定方面缺少自主裁量權。引進人才薪酬標準都有明文規定，特別是機關事業單位，工資標準要求嚴格，在人才引進過程中不能通過提高工資薪酬來引進人才。
3.人才引進的結構不夠合理。引進的人才主要側重于x等基礎性學科，而缺少解決某一特定領域急需緊缺高層次人才問題，盡管近三年直接引進x領域專業人才達x多人、x專業x多人，分別占直接引進人才數的x%和x%，但x和x領域急需專業人才仍然緊缺，引進人才的專業和層次有待優化提高。同時，在我x的x等領域具有高級職稱的人才嚴重不足，具有碩士、博士學位的高層次人才稀缺，許多單位缺乏懂管理、會技術的高級人才，現有人才老齡化問題也比較嚴重，急需人才存在青黃不接的情況，有管理水平遠遠滯后于發展速度的現象。
4.人才流失趨勢仍未得到遏制。近三年，我x有x名各類人才流失，有x人調到省內外其他單位，有x人辭職經商或流向沿海經濟較發達地區。流失的人才以專業技術人員居多，達到x人，占總流失人數的x%，其中副高以上職稱x人，以x和優秀管理人才為主，尤其是具有豐富經驗的專家、教授的流失，對我x是極大的損失。同時，絕大多數x籍國家重點院校高校畢業生不愿回x工作，畢業時就與一、二線城市的企事業單位簽約，即便是回來的，觀望一段時間后將人事關系掛靠人才中心就到外地謀求發展了。
三、下一步對策及建議
1.拓寬人才引進渠道。一是實施引智借力工程。實施引才引智工程是解決我x緊缺人才，改善人才隊伍結構，快速提升我x人才隊伍質量行之有效的辦法。從創新機制入手，不斷完善人才引進政策，建立柔性引才機制，完善外來人才管理辦法，用好用活院士專家工作站、企業研發中心等平臺，通過鼓勵各類高層次人才到我x從事兼職、咨詢、講學、科研技術合作和技術指導等方式，引進急需緊缺人才。二是破除人才引進流動障礙。積極探索不同行業領域人才交流機制，打通人才引進綠色通道，減少人才引進、流動的編制、身份、所有制等障礙約束，實現人才資源社會化，建議將回我x就業的碩士研究生以上學歷人員，以考核聘用方式吸收到企事業單位就業。三是啟動實施高層次人才引進工作。盡快落實《x高層次人才引進管理辦法（試行）》，精心篩選一批急需緊缺崗位，啟動高層次人才引進工作，在企業引才支持方面，可以將企業急需緊缺高層次人才需求納入全x引才計劃，給予大力扶持，探索出一條因崗選人才、看本事定薪酬的引才之路。
2.創新人才引進方式。一是改進人才招考方式。對現有統一招考招聘人才工作進行全面評估，在廣泛聽取用人單位意見的基礎上，對全x人才招考招聘方式進行改進完善，要切實考慮用人單位用人自主權和縣市區地域差別，在充分研究的基礎上科學合理設定專業、學歷、學位等要求，既要適合用人單位崗位要求，又要結合本地實際情況考慮是否有可選之才。二是完善憑實績引才機制。在人才需求調查中，大多數單位都希望引進有一定工作經驗和職稱業績的人才，這就需要創新人才引進、考核、考察方式，通過實績考察等更為靈活方式引進人才。三是統籌把握人才引進工作的公正公平原則。在創新人才引進方式的同時，注重把握好人才引進與降格引才的界限，嚴密設計方式程序，杜絕人才引進工作中發生不公正的情況。
3.增強引才工作的針對性。從調研情況來看，我x人才隊伍總量不足是不爭的事實，要加大力度擴充人才隊伍，根據各行業發展的需要，因地制宜擴大人才總量。開展拉網式的人才需求調查，摸清全x人才需求現狀，適時編制人才引進規劃，推動有計劃的精準引才。通過選招、聘用、引進、調整、流動等方式，重點引進與我x經濟社會發展相匹配的高新技術產業、效益農業、旅游業以及規劃、城市建設等重點工程領域的專業技術人才、經濟管理人才、懂技術善經營的復合型人才、擁有專利和特殊技能人才，逐步改善人才隊伍的專業結構、年齡結構、知識結構。同時，也要重視各領域實用人才的引進和培養，堅持將實用人才納入全x引才計劃，并采取柔性引進高技能實用人才的方式，幫助培養更多的緊缺實用人才。
4.健全完善人才激勵機制。制訂更加全面系統的引進人才、調動人才積極性的優惠政策措施，真正做到用優惠政策引人，憑本事貢獻用人、用感情、環境留人。對于各類人才，包括引進市外人才和本地人才，政治待遇和經濟待遇上要一視同仁，提高人才政治地位，優秀人才優先推薦“兩代表一委員”，納入領導干部聯系人才對象，把優秀人才選拔到各級領導班子中，特別是業務部門建議配備專業技術副職，重點技術部門的總工程師、總農藝師、總會計師等也可以享受相應的職級待遇。通過設立特殊貢獻基金、政府特殊津貼、科技進步獎，獎勵有突出貢獻的人才，增強各類人才的榮譽感、獲得感和幸福感。要進一步改善各類人才的生活待遇，幫助他們解決工作、學習、生活和配偶就業、子女就學、住房等方面的困難和問題，保障他們應有的工作條件和生活條件。對各類人才，工作上也要從嚴要求，獎罰分明，建議制定一套科學合理、便于操作的引進人才考核細則，對在學術研究和帶動行業發展上做出突出貢獻的，給予重獎，對考核不合格的，也應提出相應的處置辦法，以激發引進人才干事創業激情和活力。
5.強化人才培訓提高。要制訂全x人才繼續教育培訓規劃，各行各業也要有培訓計劃，用人單位要堅持“學用一致，按需施教”的原則，采取多種形式，抓好人才繼續教育培訓工作。在抓好本地繼續教育培訓的同時，要有計劃地選送重點人才到高等院校、科研院所深造。培養自己的領軍人才、高層次人才。同時，通過聘請高層次人才來我x講學、科研和技術合作，使我x人才的專業知識不斷得到補充更新、拓寬和提高，使人才隊伍的整體素質有大幅提升。要加強對人才的政治思想教育，全方位進行人生觀、世界觀、價值觀教育，培養為科學獻身的拼搏精神、奉獻精神，鼓勵他們為x發展貢獻聰明才智。
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