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2023年資源工作計劃(匯總10篇)

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2023年資源工作計劃(匯總10篇)

時間：2023-10-07 09:18:03 小編：QJ墨客

計劃是提高工作與學習效率的一個前提。做好一個完整的工作計劃,才能使工作與學習更加有效的快速的完成。計劃為我們提供了一個清晰的方向，幫助我們更好地組織和管理時間、資源和任務。下面是我給大家整理的計劃范文，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助。

資源工作計劃篇一

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。

人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！

在 xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：

人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年xx月份完成。

2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規劃圖。

4）實施具體規劃。

20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用于實施的技術及工具：

為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。

鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。

至于第二點，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用。

加強培訓評估及訓后效果跟蹤，經過xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。

從xx年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。

培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。

這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

資源工作計劃篇二

告別了20xx年，我們又迎來了新的一年，xx年我們走過了不平凡的一年，xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩步發展、持續發展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發揚成績、找出差距、以利再戰，現將xx年的工作總結如下：

回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫療行業，各個崗位要求具都有專業比較性強、技術相對穩定的工作人員，對此根據醫院情況，xx年共引進各類專業技術人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫師1人、博士后研究員1人、副主任醫師7人、主治醫師7人，臨床醫學大學畢業生10余人。

今年以來，根據醫院文化建設需要，起草并印刷了部分醫院員工手冊，規范醫院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫療護理管理等做了明確的規定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫院員工知道做到辦事有規定，不能破規矩——哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執行任務都要有工作程序，不能亂了規定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。

為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛生局局、羅莊區人事局、羅莊區衛生局等部門聯系，組織醫院符合條件的'員工報名參加評審和考試，xx年共考取執業醫師和執業助理醫師10余人，護師5人、護士20余人，為03－xx年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫療工作人員報名辦理醫師資格證等30余人次，護士及護師等執業資格考試20余人次。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續醫學教育學習工作，為全院醫護人員報名參加由臨沂市人事局和衛生局組織的各類必修課的學習工作。

在實際工作中，距離醫院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。

xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：

2、進一步開源節流，降低各項人力資源辦公費用；

3、努力改善員工文化輿論環境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環境和氛圍；

4、完成其他醫院安排的臨時性工作。

新的一年已經到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。

資源工作計劃篇三

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的'方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

1、根據公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃

2、采用培訓的形式：外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學vcd、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部vcd教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

6、針對培訓工作的細節，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發各部門進行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。

7、培訓費用：約需**萬元。

1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理(培訓專員)

2、鑒于各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

資源工作計劃篇四

北京****有限公司于20xx年10月份正式成立，20xx年是企業從初創期向成長期轉變的階段，企業完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度

合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下：

用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。

企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。

本年部門的績效考核情況如下：

20xx年績效考核情況

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的.頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。20xx年企業剛開始運行，創業期的員工有來自國有企業的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業的管理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初期需要。

20xx年培訓計劃如下：

本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下： a) 全體人員參加質量管理知識培訓。

b) “質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300 多人/次參加。 c) 外包隊的涂裝培訓共計12人/次。

d) 新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業文

化培訓、安全培訓、質量培訓。

資源工作計劃篇五

辭舊歲，迎新春，過去的20xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的.一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著。現對20xx年的工作做如下總結：

1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。

2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。

05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

11月接手招聘工作后，共辦理入職3xxxx，離職1xxxx(均包括商戶營業員)，共有1xxxx商戶要求代聘營業員，其中已落實的有xxxx，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。

4)總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。

1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；

3)對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了xxxx。且每次修改都有大量的測算工作。

4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。

5)05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在06年將做出改進。

1)在erp系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

2)日常人事檔案的清理。

3)各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。

4)公司內部日常勞動爭議的處理。

總的說來，過去的20xx年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規劃：

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。

在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

1)因要配合績效管理的開展，擬在06年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結05年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

4)可在06年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。

考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。

考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。

以上是對20xx年工作的總結和對20xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！

人力資源部

資源工作計劃篇六

（一）服務發展方面，要抓住重點環節，進一步強化建設用地計劃指標調度管理。

一是加強調度，確保新增用地計劃指標的科學合理使用，為下步的指標爭取打好基礎。

二是加強溝通聯系，積極爭取上級對我市“四新一海”項目的政策傾斜，盡可能將更多的項目納入省里指標的盤子。

三是配合各市區及相關部門，積極跑省進京，努力爭取用地指標，使我市更多的大項目、好項目及時平穩落地。

另外，要扎實做好土地利用總體規劃建庫完善收尾和用地報批的銜接工作。考慮到明年是規劃修編后的第一年，為保證規劃的順利實施，我們將加強與省廳和部的溝通協調，及時發現問題解決問題，保證建設用地報批在規劃方面不出問題。

（二）保護資源方面，要落實責任機制，進一步提高可持續保障能力。

一是根據分解下達20xx年度耕地保護責任目標，會同有關部門對全市耕地保護責任目標履行情況進行檢查考核，做好迎接部、省來我市抽查、檢查的準備工作。

二是按照省廳制定的基本農田保護檔案文本，指導全市完善基本農田保護檔案資料。

三是根據全市20xx年度土地開發整理復墾項目的驗收情況，做好補充耕地項目入庫工作，確保項目新增耕地可用于占補平衡。

四是全力做好土地綜合整治工作，加快施工進度，確保按期完成。

（三）規范用地方面，要加大土地供應力度，提高國土資源節約集約利用水平。

在20xx年度及以前批準的建設用地今年全部供完的基礎上，加大批而未供土地處置力度，確保20xx年批準的建設用地供地率達到80％以上。繼續健全完善以規劃和標準控制為前提、以政策約束激勵為導向、以監管考核為保障、以有償使用和市場配置為基礎的資源節約集約制度。同時，集中開展20xx年度違法違規用地專項整治行動，爭取工作主動，為圓滿完成20xx年度衛片執法檢查工作任務打好基礎。

（四）內業管理方面，要繼續夯實基礎，增強國土資源發展后勁。

加快推進“一個平臺、兩個市場”建設，確保建設質量和進度，進一步完善國土資源“一張圖”和綜合監管系統，實現省、市、縣、鎮多級國土資源管理全業務、全流程的網上運行和全程監管。加大基礎測繪投入力度，加強測繪成果管理，做好“數字”推廣應用，提高成果使用效率。全面推進土地登記網上審批工作，加快集體土地確權登記發證進度，提高土地產權登記的公信力。強化安全生產責任管理，狠抓隱患排查整改，健全完善原始記錄臺賬，確保無安全責任事故。

資源工作計劃篇七

今年我站將以全面貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中全會精神為指導，堅持穩中求進工作總基調，著重圍繞“保安全、保生存、保穩定”目標，統籌抓好安全生產、改革創新，以全面深化改革推動各項工作，注重從思想上、制度上謀劃涉及改革發展穩定戰略性、全面性、長遠性問題；在管理局的堅強領導下，不斷規范內部管理，強化為民服務意識，認真做好以下工作：

（一）機構落實。結合我站實際，制定修改切實可行的'森林防火預案，成立森林防火工作領導小組及各村級護林組織，制訂工作制度，建立健全救火隊伍，能做到召之即來，來之能戰，戰之能勝的常年隊伍。

火設備齊全，檢查維修責任到人，要保障救火時拿得出，用得上，有效果。

（三）宣傳落實。加大宣傳力度，在保護區醒目地方立標牌、寫標語，堅持森林防火宣傳進村到戶、進學校，豐富宣傳措施，做到我站轄區婦孺皆知，遍及人人，努力向著全年無任何森林火災火警發生的偉大目標前進。

（一）加大林業行政執法力度。嚴格林地保護，嚴厲打擊亂砍濫伐林木、亂墾濫占林地、亂捕濫獵野生動物等違法犯罪活動。嚴禁隨意采挖野生植物和無償劃撥使用林地。

（二）加大林地保護力度，遏制林地非正常消耗。按照有關規定嚴肅查處非法占用林地的責任單位和人員。

（三）加強林業法制宣傳教育，提高林政執法水平。認真做好《森林防火條例》、《中華人民共和國森林法》、《森林和野生動物類型自然保護區管理辦法》、《森林病蟲害防治條例》等相關林業法律法規的宣傳工作。

（一）認真抓好天然林資源保護工程建設。切實保護好野生動植物資源，建立健全古樹名木掛牌保護制度。

（二）加大工程對內對外的宣傳力度。利用各種宣傳媒體加強對天然林保護工程的宣傳力度，使各村領導干部和廣大群眾了解、參與、支持和監督天然林保護工程。

（一）按照專款專用的原則，對森林生態效益補償基金及森林防火經費設立專戶管理，嚴格按照規定使用；補償基金按要求全部發放。

（二）做好公益林、天然林管護人員的月評考核和工資造表工作，按月足額發放管護人員工資。

（三）公益林管護

1、與公益林、天然林管護人員簽訂管護合同。包班劃片，人員分工，落實責任制，要求每月沒人巡山工作不得少于22天，并有記錄。

2、完善公益林、天然林管護制度和管理辦法。

3、做好誘捕器的普查、懸掛工作，督促檢查做好森林病蟲害的防治。

（一）加強學習，提高素質。一是認真學習國家的政策法規和上級下發的各種文件精神。二是學習業務和專業知識。

建立切實可行的學習制度，督促站內職工認真參與學習，全面提高職工的政治素質、業務能力和執法水平。

（二）加強自身建設。落實完善站里的工作方案及各項規章制度并嚴格執行。制訂一套行之有效的管理辦法，加強財務管理和內部考勤，做到分工責任又團結協作，形成人人想干事、事事有人干的良好局面。

（三）落實站內24小時值班制，排好值班表，值班形成常規，值班人員要堅守崗位，及時處理好值班中遇到的情況和問題，并做好記錄。

（四）強化食堂規范化管理，增強食堂日常工作哦的規范性、自覺性，營造良好的就餐環境，提高員工的凝聚力。

除了以上工作，我們還要盡心盡責做好管理局交給我們的其他工作任務。總之，全站一班人，必須加強學習，團結一心，分工協作，講大局、謀長遠，進一步增強凝聚力和戰斗力，克服種種困難，以奮發有為的精神狀態和求真務實的工作作風，繼續提高管理質量，保證森林資源安全，為建設空氣清新、環境美麗、生態良好、人居和諧的生態環境而努力奮斗。

資源工作計劃篇八

針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“十一五”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統籌安排，責任明確。

(四)盤活資源，注重實效。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

資源工作計劃篇九

根據區直機關黨工委《關于申報創建“六型”基層黨組織的通知》（侖機黨[20xx]8號），結合區公共資源交易中心（招投標中心，以下簡稱中心）的服務職能，決定在中心開展創建服務型黨組織工作，進一步深化“一個支部一個特色”的活動。

以提高黨組織服務發展的能力和黨員先進性為主線，以建設堅強有力的黨組織為核心，以組織活力足，服務能力強，工作業績好，群眾滿意度高為標準，進一步提升中心黨支部及黨員服務群眾、服務企業、服務社會、服務區域發展的能力。

（一）堅持為人民服務宗旨，增強服務意識。要以先進典型為榜樣，通過開展黨員“學理論、學先進、學案例”，加深中心黨員干部對創建服務型黨組織內涵的理解，將科學發展的理念化為黨員干部正確的思想道德意志，并轉化為強烈的主人翁責任感和持久的工作熱情，從思想深處真正樹立起服務機關、服務企業、服務基層群眾的觀念。

（二）堅持規范與效率并重，深化“六心”服務。大力開展服務發展、服務基層、服務群眾的活動，扎實推進服務型機關建設，全面推行“六心服務工作法”，對待招投標當事人努力做到：接待熱心、釋疑耐心、服務誠心；對待招投標工作堅持做到：學習用心、工作細心、辦事公心。堅持用熱情的服務感染人，用良好的環境吸引人，用規范的服務引導人，著力營造積極向上、規范有序、充滿活力的服務氛圍。

（三）堅持跟蹤服務與優化服務環境并舉，暢通服務渠道。以營造良好環境，提供優質服務為宗旨，對招標信息發布、招標文件上傳、質疑答疑、資格預審、抽取評標專家、遞送投標文件、開標、評標、公示中標候選人等重要環節用運網上服務管理系統做好跟蹤服務。同時，按照服務優化、環境亮化、標志明晰、程序規范要求，對候標區桌椅擺置、中心分布指示臺就位、觸摸屏及辦事指南架擺放、意見箱放置、具有招投標人文氣息宣傳欄設置、花草襯托等進行整體性布置；對開標區、評標區、辦公區室內布置進行適當、合理調整和裝飾，掛置具有招投標人文內涵的條幅，突顯中心服務環境的整齊、亮化和規范。

（四）圍繞制度抓管理，優化服務行為。對中心原有的各項制度進行必要梳理、修訂和完善，涉及內部管理的有考勤制度、學習制度、請假休假制度、崗位責任制度、責任追究制，考核實施辦法等；涉及對外服務的有窗口服務制，項目責任人制，服務承諾制，辦事公開制等，不斷健全中心服務工作機制和長效管理機制。

（五）抓好民主評議機關工作，深化作風建設。要采取多種形式，深入一線、深入群眾，發放調查表，收集社會各界人士的意見和建議，認真梳理反映的問題，找準中心存在的主要問題和薄弱環節，分門別類地提出整改措施，并狠抓意見和建議的整改落實，不斷深化作風建設活動，切實改進機關工作作風，最大限度地贏得群眾的信任和滿意。

（一）動員部署（3月上旬）：召開專題會議，對創建工作進行安排部署，研究制定創建工作方案，成立領導小組，明確工作職責和保障制度。

（二）組織實施（3月中旬至11月上旬）：建立并啟動一套以工作部署、推進落實、信息反饋、督促指導、考核評估為主要內容的管理辦法和保障措施，推進創建工作。

（三）總結評估（11月中下旬）：中心黨支部在11月中旬開展自查工作，形成自查報告和工作總結報區直機關黨工委。

（一）加強組織領導。為確保創建服務型黨組織取得成效，中心成立以林云川任組長，陸琦任副組長，各部部長為組員創建服務型黨組織工作領導小組，統一領導服務型黨組織創建工作。領導小組下設辦公室，負責服務型黨組織創建活動的日常工作，由綜合部部長兼任辦公室主任。

（二）加強宣傳報道。廣泛運用宣傳專欄、互聯網等宣傳媒體，加強宣傳報道，及時向上報送和反饋信息，反映創建工作進展和成效，營造良好的輿論氛圍。

（三）加強督促檢查。中心要圍繞服務型黨組織創建工作目標，按照科學發展觀的要求，把創建服務型黨組織的各項要求落實到中心全年工作的各個方面、各個環節，務求抓出成效。

（四）不斷總結提高。積極樹立和宣傳先進典型，促進創建活動深入開展。各部門要認真總結創建工作中的好措施、好做法、好經驗，認真查找存在的問題和不足，建立長效機制，不斷總結提高。