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績效考核對人力資源配置的研究論文 績效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用研究篇一
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績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，績效考核的改革、完善可以規(guī)范員工的行為，更加合理的分配不同員工的職責(zé)，規(guī)范的員工的工作，有利于企業(yè)人力資源配置，對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營具有非常重要的意義。
績效考核在企業(yè)進行績效工資改革具有重要的意義，具體表現(xiàn)在如下幾方面：一是能夠有效地推動企業(yè)人事制度改革，提高企業(yè)內(nèi)部管理水平，使得企業(yè)的崗位設(shè)置與人員配備更加科學(xué)而合理，有助于企業(yè)工作效率的全面提升，使得企業(yè)能夠更好地發(fā)揮社會職能；二是能夠加快企業(yè)的思想轉(zhuǎn)變，幫助其樹立起正確的思想觀念，更好地開展各項服務(wù)工作。與計劃經(jīng)濟時代不同，當前社會要求在開展具體工作時應(yīng)具備服務(wù)意識與成本控制意識，能夠?qū)⑸鐣б媾c經(jīng)濟效益有機地結(jié)合起來。在績效考核體系中，工作質(zhì)量與實際貢獻將為重要的考核指標，這樣能夠使得員工擁有良好的工作態(tài)度與競爭意識，有助于企業(yè)構(gòu)建起有序的競爭機制與科學(xué)的激勵機制；三是改變企業(yè)以往人浮于事的局面，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，充分調(diào)動員工的工作積極性。在績效工資下，員工的收入與單位的整體效益緊密地聯(lián)系在一起，員工能夠自主地投入到各項工作中，努力完成各項工作計劃，實現(xiàn)工作目標，從而促進企業(yè)的整體發(fā)展。在此過程中，應(yīng)充分運用工資的杠桿作用，將員工的工作好壞與企業(yè)的經(jīng)濟效益、個人收入有機地融合在一起，在“多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶”的原則下，合理、科學(xué)地分配收入。
（一）提供了有效的崗位聘任依據(jù)
每個人的性格特點、技術(shù)掌握情況以及興趣愛好等都不同，因此其適應(yīng)的崗位也不同。企業(yè)的管理人員判斷各崗位人員配置情況的主要依據(jù)就是要對員工的`優(yōu)勢、才德等多方面的考量。通過績效考核能夠使人力資源管理人員更好的了解員工的能力、素質(zhì)等各方面的情況，這樣才能夠保證人盡其才，才能夠提升企業(yè)的工作效率。
（二）提供了薪酬分配依據(jù)
一直以來我國的分配制度中采用的都是按勞分配制度，在企業(yè)的內(nèi)部管理中，同樣也是根據(jù)個人的勞動成果來進行分配的。而在分配的過程中對員工的勞動數(shù)量以及質(zhì)量的確定是分配的標準。而績效考核能夠通過不同崗位設(shè)置不同的考核標準，進而實現(xiàn)對員工工作數(shù)量和質(zhì)量的量化。人力資源通過對各個崗位員工的跟蹤考核，將不能勝任的員工或者沒有達到考核標準的員工采用扣罰薪酬的制度，同時對于能夠勝任工作崗位，超額完成任務(wù)或者具有特殊貢獻的人員給予相應(yīng)的薪酬獎勵，利用這種方式來激發(fā)員工的工作潛能，同時也使薪酬的發(fā)放更加科學(xué)、合理。
（三）提供了調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)
企業(yè)的人員調(diào)動和職務(wù)升降問題是比較常見的事情，通過人員的調(diào)動和升降能夠使員工找到更適合自己的位置，同時也能夠激發(fā)員工的工作積極性。在人員調(diào)動中，需要根據(jù)員工的意愿以及其自身的特點進行調(diào)動。同時在人員的升降過程中，需要先對人員的勝任情況進行了解，通過績效考核能夠直觀的看到各個人員的能力情況，從而通過對崗位的分析以及人員的匹配程度分析，進行合理的人員調(diào)配和職務(wù)升降調(diào)整。
（一）加強學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變思想觀念
長期以來，“論資排輩”與“吃大鍋飯”的思想在績效考核中非常嚴重。人力資源管理部門應(yīng)做好宣傳與教育工作，使得員工能夠明確績效工資改革的重要意義。在此過程中，應(yīng)加大績效工資政策的宣傳力度，使得員工明白績效工資不是漲工資，而是加大考核，更有激勵效果。員工要想獲得更高的工資，必須具備競爭意識，努力提高業(yè)務(wù)能力與工作水平，多勞而多得，優(yōu)勞而優(yōu)得。針對具體的情況，單位可以開展有針對性的宣傳活動，使得員工能夠轉(zhuǎn)變思想，支持績效工資改革。
（二）完善績效考核體系
在整個改革工作中，績效考核是最為關(guān)鍵的部分。只有完善考核體系，績效工資的優(yōu)勢才能夠充分發(fā)揮，員工才能夠獲得激勵效果。在完善績效考核體系的過程中可以從如下幾方面入手：一是員工認可考核目標，考核目標設(shè)定準確；二是公平、客觀地衡量業(yè)績水平，并做好反饋工作，加快改進；三是物質(zhì)獎勵與精神獎勵并重，盡可能地調(diào)動員工的工作積極性。
（三）設(shè)定科學(xué)的員工崗位系數(shù)
績效考核對企業(yè)內(nèi)部各個崗位進行全面分析，結(jié)合各個崗位的具體狀況，從勞動技能、勞動責(zé)任、勞動條件與勞動強度等方面對其進行綜合評定。在此基礎(chǔ)上合理地配置人員，從而確定員工崗位績效工資的具體分配系數(shù)。每種都劃分多個等級，各個崗位設(shè)定不同的系數(shù)，使得員工的工資收入與工作績效科學(xué)地結(jié)合起來，充分調(diào)動了員工的工作積極性。
績效考核能夠為企業(yè)人力資源的合理配置提供有效的依據(jù)，使得人力資源配置更加科學(xué)合理。通過對當前我國企業(yè)的績效考核來看，其中還存在很多的問題，使得績效考核的效果無法起到應(yīng)用的作用，因此還需要加強對績效考核的管理，使其為人力資源配置提供可靠的依據(jù)，做到每個工作人員都能夠勝任其工作的崗位，同時激發(fā)員工的工作積極性，促進企業(yè)更好的發(fā)展。
參考文獻：
[1]陳勁松.做好人力資源績效考核的思考[j].四川勞動保障，2013（07）.
[2]王燕歌.試論企業(yè)人力資源績效考核[j].商場現(xiàn)代化，2013（24）.
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