關(guān)于當(dāng)前勞動(dòng)爭議糾紛的成因、對(duì)策及法律思考

隨著我國改革開放深入和發(fā)展，國家經(jīng)濟(jì)體制結(jié)構(gòu)已由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的單一性向市場經(jīng)濟(jì)體制下的多元性轉(zhuǎn)型，由此而產(chǎn)生的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系亦發(fā)生了顯著的變化，勞動(dòng)關(guān)系主體之間的特點(diǎn)由行政性特點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)槔婊⑹袌龌奶攸c(diǎn)。在國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的轉(zhuǎn)換、私營企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織大量生長、外來勞動(dòng)力交叉流轉(zhuǎn)等諸多因素影響下，用人單位與勞動(dòng)者的利益沖突不斷升級(jí)，矛盾愈加激烈，勞動(dòng)爭議糾紛案件呈持續(xù)上升趨勢(shì)，勞動(dòng)者以群體性上訪、自殺威脅甚至暴力追討工資報(bào)酬的嚴(yán)重事件頻頻發(fā)生，從而對(duì)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

因此，勞動(dòng)爭議糾紛已成為政府所關(guān)注的社會(huì)問題，在歷屆的人代會(huì)和政協(xié)會(huì)議中，也是代表們對(duì)此提案數(shù)量最多之一。本文將對(duì)近年來我院及區(qū)、市、省勞動(dòng)爭議仲裁部門審理的勞動(dòng)爭議糾紛案件，歸納總結(jié)近年來勞動(dòng)爭議糾紛案件類型和特點(diǎn)，剖析成因，研究對(duì)策，探討相關(guān)法律問題，從而為政府和司法部門解決勞動(dòng)爭議糾紛、消除社會(huì)不穩(wěn)定因素提供有益的幫助，為今后完善勞動(dòng)立法、執(zhí)法機(jī)制提供法律建議。

一、關(guān)于當(dāng)前勞動(dòng)爭議糾紛案件的成因

1、引發(fā)糾紛的主要類型

（1）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭議糾紛案件。依照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同必須是書面合同，這既是保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的有益形式，也是政府進(jìn)行宏觀調(diào)控的有效手段，是勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定、社會(huì)穩(wěn)定的調(diào)節(jié)器。

然而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在實(shí)際用工中卻大量存在，尤其在民營、私營企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織中較為突出，糾紛較多。

（2）用人單位拖欠、扣發(fā)勞動(dòng)者的薪金、欠繳勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌金糾紛案件。用人單位為追求自身利益，無視勞動(dòng)保障的法律、法規(guī)，隨意拖欠、扣發(fā)勞動(dòng)者的報(bào)酬，甚至欠繳勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌金。

根據(jù)有關(guān)資料反映，20xx年度我市8個(gè)企業(yè)主管管理局下屬的企業(yè)和部分區(qū)屬企業(yè)有26000多人被拖欠工資4000多萬元①。

（3）勞動(dòng)合同內(nèi)容爭議糾紛案件。用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，除采用勞動(dòng)部門提供的標(biāo)準(zhǔn)范本外，還經(jīng)常另行簽訂補(bǔ)充協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，附件內(nèi)容在權(quán)利、義務(wù)上違法現(xiàn)象較為嚴(yán)重，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和城鎮(zhèn)私營企業(yè)中更為突出，如一邊倒合同、生死合同、保證合同、抵押合同等②。

（4）勞動(dòng)者辭職引發(fā)的巨額賠償及侵犯商業(yè)秘密糾紛案件。在市場競爭機(jī)制的作用下，人才流動(dòng)性增大。

勞動(dòng)者在“跳槽”后，有的人將原用人單位的經(jīng)營信息資料、客戶資源資料以及有關(guān)技術(shù)秘密用于新的用人單位，從而引發(fā)商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛；有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款，從而引發(fā)巨額賠償糾紛。

（5）國有或集體企業(yè)改革引發(fā)糾紛案件。根據(jù)黨中央制定的建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，國有、集體企業(yè)改革全面推進(jìn)，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革中引發(fā)終止或解除勞動(dòng)合同糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛，在企業(yè)用工制度改革引發(fā)雇員糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動(dòng)糾紛、收入分配變動(dòng)糾紛。

2、爭議糾紛的主要特征

（1）勞動(dòng)爭議糾紛的數(shù)量和升幅日趨增大。根據(jù)勞動(dòng)仲裁部門提供的資料表明，我區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在20xx年受理勞動(dòng)爭議糾紛案113件，涉及勞動(dòng)者212人，比20xx年分別增長了94.

8、241.9。根據(jù)我院勞動(dòng)爭議訴訟案件的統(tǒng)計(jì)資料反映，在20xx年受理勞動(dòng)爭議案81件，涉及勞動(dòng)者81人，與20xx年相比，均增長了125。

（2）勞動(dòng)爭議的主體和內(nèi)容復(fù)雜化。多種經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)形式使得用工主體的擴(kuò)大，勞動(dòng)力市場的發(fā)展和城鎮(zhèn)戶籍制度的改革，就業(yè)格局呈現(xiàn)多元化，造成勞動(dòng)關(guān)系多樣性，勞動(dòng)爭議涉及的主體日益廣泛，爭議內(nèi)容不僅包括合同履行期間的權(quán)利義務(wù)，還包括在解除、終止勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的附隨義務(wù)，不僅包括常見的工資報(bào)酬、社會(huì)福利待遇糾紛，也包括在國有企業(yè)改革、改制中出現(xiàn)的特殊糾紛，勞資糾紛的內(nèi)容日趨復(fù)雜。

（3）勞動(dòng)爭議糾紛的社會(huì)性特點(diǎn)日益顯露。在當(dāng)前，勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容的糾紛占勞動(dòng)爭議糾紛總量的50以上，勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點(diǎn)，尤其是我國正在進(jìn)行的企業(yè)改革所引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系劇烈變動(dòng)和沖突，直接關(guān)系到勞動(dòng)者生存權(quán)，是社會(huì)敏感問題，具有極強(qiáng)的社會(huì)性。

3、勞動(dòng)爭議形成的原因分析

（1）勞動(dòng)關(guān)系利益化。這是勞動(dòng)爭議糾紛形成的根本原因所在。

在市場經(jīng)濟(jì)作用下，企業(yè)追求的是利潤最大化，而勞動(dòng)者則追求自身價(jià)值的最大實(shí)現(xiàn)，這勢(shì)必使勞資雙方在利益方面構(gòu)成了矛盾性，形成了利益沖突，一些企業(yè)尤其是私營企業(yè)只注重經(jīng)濟(jì)效益，不重視職工的合法權(quán)益，違反國家勞動(dòng)法律法規(guī)的現(xiàn)象十分突出，造成了勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定、不和諧，并且這種利益將隨著市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的加速發(fā)展而有增多和深化的趨勢(shì)，勞動(dòng)爭議糾紛將在一段時(shí)間內(nèi)急速暴發(fā)增長。

（2）企業(yè)的不規(guī)范管理。這是勞動(dòng)爭議糾紛形成的主要原因。

體現(xiàn)在：①企業(yè)制度的不規(guī)范。企業(yè)沒有依照勞動(dòng)法的規(guī)定建立和完善自身的內(nèi)部規(guī)章制度，造成企業(yè)在行政管理過程中，出現(xiàn)管理者的隨意性和無序性，規(guī)章制度的違法性，直接侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，導(dǎo)致爭議糾紛的產(chǎn)生。

②勞動(dòng)合 同管理的不規(guī)范。勞動(dòng)合同是規(guī)范勞動(dòng)用工關(guān)系、明確勞資雙方責(zé)權(quán)利的關(guān)鍵，一些企業(yè)法律觀念淡薄或不愿遵守法律，采用不簽訂、拖延簽訂勞動(dòng)合同的方式，或者采用簽訂“霸王合同、生死合同”等，嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的利益，致糾紛不斷產(chǎn)生。

③企業(yè)改革的不規(guī)范操作。在國有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和改組、改制工作全面推進(jìn)過程中，一些企業(yè)不能嚴(yán)格執(zhí)行法律和政策，操作不規(guī)范，宣傳不到位，不斷引發(fā)集體上訪，有的企業(yè)甚至以資產(chǎn)變現(xiàn)難為由，采取拖延賴帳的辦法，扣發(fā)補(bǔ)償金或安置費(fèi)。

（3）勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位。我國勞動(dòng)力市場處于供過求的局面，勞動(dòng)關(guān)系力量對(duì)比明顯不平衡，造成勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，因此企業(yè)不用擔(dān)心勞力資源的枯竭，往往輕視或者損害勞動(dòng)者權(quán)益，而勞動(dòng)者尤其是外來勞動(dòng)力，維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)，仍抱有陳舊的就業(yè)思維定式，為了自己的就業(yè)崗位，采用以“尊嚴(yán)換就業(yè)”的方式，對(duì)企業(yè)侵犯自己合法權(quán)益的行為忍辱負(fù)重，迫使自己放棄權(quán)益。

（4）勞動(dòng)保障部門的行政監(jiān)管職能薄弱。勞動(dòng)監(jiān)察是政府運(yùn)用行政職權(quán)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整的重要手段，也是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要途徑。

然而由于立法的原因，勞動(dòng)保障部門的行政執(zhí)法權(quán)力相對(duì)軟弱，強(qiáng)制性手段有限，在執(zhí)法過程中與其他行政部門的配合不協(xié)調(diào)，造成對(duì)企業(yè)的懲處力度不夠有力，加之自身在經(jīng)費(fèi)、設(shè)備和人員的不足，削弱了執(zhí)法力量，致使對(duì)違規(guī)企業(yè)失去有效的監(jiān)督。同時(shí)，一些地方政府擔(dān)心因嚴(yán)格執(zhí)法管理影響區(qū)域的投資環(huán)境，影響區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，往往采取過多的干預(yù)政策，致使勞動(dòng)保障部門執(zhí)法查處力度大打折扣，對(duì)企業(yè)的威懾力不大，企業(yè)違法現(xiàn)象依然照舊。

（5）工會(huì)組織的監(jiān)督力量不足。工會(huì)組織是勞動(dòng)者的利益代表，具有與企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部協(xié)調(diào)的職能。

政府設(shè)置的工會(huì)機(jī)構(gòu)僅僅是進(jìn)行宏觀管理，真正參與勞動(dòng)者的維權(quán)活動(dòng)較少。在公有制企業(yè)的工會(huì)組織，由于沒有完整的機(jī)構(gòu)，沒有足夠的經(jīng)費(fèi)，沒有足夠的人員，甚至工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人都是由企業(yè)指派，使工會(huì)組織形同虛設(shè)，勞動(dòng)者對(duì)工會(huì)的信任度下降，導(dǎo)致大量的勞動(dòng)關(guān)系矛盾在企業(yè)內(nèi)部得不到調(diào)解，最終引發(fā)勞動(dòng)爭議糾紛。

在非公有制企業(yè)，尤其外資企業(yè)、新建企業(yè)和私營企業(yè)中，大多未建立工會(huì)組織，如我區(qū)珠江路科技一條街，林林立立數(shù)百家電腦商家，工會(huì)組織難予以尋覓，勞動(dòng)者的救濟(jì)途徑只能通過勞動(dòng)仲裁和訴訟進(jìn)行解決。

（6）勞動(dòng)立法不完善。我國勞動(dòng)法總共13章107條，大多是原則和綱領(lǐng)性條款，對(duì)相關(guān)術(shù)語未能定義，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、違約賠償?shù)热狈σ?guī)范，相關(guān)法律責(zé)任在立法時(shí)存有遺漏，配套的法規(guī)不健全，涉及到勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要領(lǐng)域尚無相應(yīng)的法律予以規(guī)范，勞動(dòng)保障部門頒布的規(guī)章、政策存有沖突或矛盾，致使一些企業(yè)鉆了法律和政策的空子，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、處理勞動(dòng)爭議糾紛的對(duì)策勞動(dòng)爭議糾紛是勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)、不穩(wěn)定所致。勞動(dòng)爭議的多發(fā)，不僅是經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變所帶來的必然現(xiàn)象，而且也是勞動(dòng)關(guān)系主體在社會(huì)文明進(jìn)步發(fā)展史中利益對(duì)抗的必然結(jié)果。

在我國已加入WTO組織，勞動(dòng)和社會(huì)保障制度深入改革，國有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、改組、改制全面推進(jìn)，以及經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的國際規(guī)則、慣例和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系的沖擊等形勢(shì)下，勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)和發(fā)展，將直接關(guān)系到國家體制改革的順利發(fā)展，關(guān)系到社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)的發(fā)展，關(guān)系到社會(huì)秩序安全穩(wěn)定。因此，如何調(diào)整好當(dāng)前的勞動(dòng)關(guān)系，預(yù)防和減少勞動(dòng)爭議糾紛，妥善處理勞動(dòng)爭議案件，政府職能部門、企業(yè)和勞動(dòng)者以及立法機(jī)構(gòu)都應(yīng)共同采取相應(yīng)的對(duì)策。

（一）政府方面

1、應(yīng)強(qiáng)化政府的宏觀管理職能。政府雖不能對(duì)勞資糾紛直接進(jìn)行干預(yù)，但對(duì)勞動(dòng)關(guān)系具有指導(dǎo)和調(diào)整的功能。

政府應(yīng)以“三個(gè)代表”重要思想作為指導(dǎo)，克服地方保護(hù)主義和官本位主義，在努力創(chuàng)造優(yōu)良的投資環(huán)境的同時(shí)，積極調(diào)查研究，培植符合市場經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代企業(yè)制度的新型勞動(dòng)關(guān)系，出臺(tái)符合時(shí)代特征的地方性法規(guī)、規(guī)章和政策，支持政府職能部門正確行使監(jiān)督檢查職權(quán)，協(xié)調(diào)勞動(dòng)保障部門與各經(jīng)濟(jì)主管部門、工商、稅務(wù)、財(cái)政、工會(huì)的配合。

2、強(qiáng)化勞動(dòng)保障部門行政監(jiān)察手段，加大行政執(zhí)法力度。勞動(dòng)保障部門應(yīng)嚴(yán)格履行監(jiān)督檢查職能，積極開展行政執(zhí)法監(jiān)察工作，及時(shí)糾正和處理違反勞動(dòng)法律法規(guī)的行為。

通過深入企業(yè)進(jìn)行日常巡查，規(guī)范企業(yè)用工行為和內(nèi)部規(guī)章制度，通過專項(xiàng)活動(dòng)檢查，如對(duì)利益沖突較為集中的用工行為、拖欠工資行為、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)金行為、強(qiáng)制加班行為等進(jìn)行檢查，杜絕事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，制止企業(yè)違反勞動(dòng)法律法規(guī)及政策的行為。

3、強(qiáng)化工會(huì)組織作用，及時(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。工會(huì)是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的組織，是勞動(dòng)者的代言人。

在《勞動(dòng)法》和《工會(huì)法》中，均賦予了工會(huì)組織的職權(quán)。一方面，工會(huì)組織應(yīng)加強(qiáng)參與性，不僅要對(duì)勞資雙方的合同履行進(jìn)行監(jiān)督，而且還要建立和完善勞動(dòng)關(guān)系談判和協(xié)商機(jī)制，對(duì)企業(yè)處理職工的行為進(jìn)行審查并提出意見，通過工會(huì)與企業(yè)之間自主協(xié)商，促使勞資雙方預(yù)防和調(diào)解勞動(dòng)爭議，從而減輕勞動(dòng)保障部門的壓力，避免矛盾激化。

另一方面，工會(huì)機(jī)關(guān)積極幫助企業(yè)建立和完善工會(huì)組織，尤其是加強(qiáng)對(duì)外資企業(yè)、私營企業(yè)的工會(huì)組織建設(shè)，對(duì)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的雇員應(yīng)由地方工會(huì)組織進(jìn)行統(tǒng)一管理，并積極參與勞動(dòng)行政執(zhí)法，承擔(dān)勞動(dòng)爭議仲裁職能，并建立長期的咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)，促使勞動(dòng)者知法、守法，學(xué)會(huì)用法律手段保護(hù)自己的合法權(quán)益。

4、建立預(yù)警機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)群體性突發(fā)事件的處理工作。在勞動(dòng)保障部門中內(nèi)設(shè)預(yù)警機(jī)構(gòu)，建立與信訪部門、公安部門、勞動(dòng)保障部門以及工會(huì)、法院的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，將勞動(dòng)爭議處理工作重心放在事前和事中，增強(qiáng)主動(dòng)性，開展前瞻性和預(yù)警工作，通過及時(shí)了解當(dāng)前勞動(dòng)爭議糾紛的新特點(diǎn)，預(yù)測(cè)發(fā)展趨勢(shì)，研究對(duì)應(yīng)策略，為政府的宏觀調(diào)控提供參考。

在預(yù)警機(jī)制中，明確信息成員單位之間預(yù)防處理原則，做到對(duì)群體性突發(fā)事件的監(jiān)控、預(yù)防、報(bào)告制度，對(duì)事件隱患進(jìn)行排查和調(diào)處，強(qiáng)化各部門之間的協(xié)調(diào)與配合，努力做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)報(bào)告、及時(shí)控制、果斷解決，從而提高處理突發(fā)事件的效率，盡可能把問題解決在萌芽狀態(tài)。

5、加強(qiáng)勞動(dòng)法宣傳力度，提高勞資雙方的法律意識(shí)政府、工會(huì)、及勞動(dòng)保障部門要廣泛深入地宣傳《勞動(dòng)法》及配套規(guī)章。一方面，采取就業(yè)或上崗前勞動(dòng)法規(guī)培訓(xùn)、印發(fā)勞動(dòng)法小冊(cè)子、舉辦《勞動(dòng)法》宣傳周，在員工聚集地定期設(shè)點(diǎn)咨詢等形式多樣的宣傳方式，大力宣傳《勞動(dòng)法》，鼓勵(lì)、支持員工為保護(hù)自己的合法權(quán)益大膽投訴舉報(bào)企業(yè)經(jīng)營者的違法行為。

另一方面，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的勞動(dòng)法規(guī)宣傳教育，特別是針對(duì)非公有制企業(yè)中漠視勞動(dòng)法、侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益普遍存在的現(xiàn)象，要加大力度進(jìn)行勞動(dòng)合同的宣傳教育，提高企業(yè)經(jīng)營者的守法意識(shí)，自覺依法經(jīng)營。

（二）企業(yè)方面

1、強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，規(guī)范勞動(dòng)用工行為在市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律作用下，企業(yè)與勞動(dòng)者之間不僅是管理與服從的關(guān)系，而且也是合同中平等關(guān)系。勞動(dòng)合同具有穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的作用，是勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)器。

企業(yè)在行使用工自主權(quán)時(shí)，應(yīng)規(guī)范用工行為，以合同管理作為動(dòng)態(tài)管理方式進(jìn)行勞動(dòng)力管理，從而有效避免無效勞動(dòng)合同和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的出現(xiàn)，防止勞動(dòng)合同爭議的發(fā)生。因此，企業(yè)強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理事關(guān)重要，具體表現(xiàn)在：

（1）在訂立合同時(shí)，應(yīng)注意：①遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。也就是說企業(yè)提供合同草案后，應(yīng)給予勞動(dòng)者一定時(shí)間考慮，勞動(dòng)者有權(quán)對(duì)勞動(dòng)合同草案的條款進(jìn)行修改，并提出自己的意見。

②要求勞動(dòng)者提供失業(yè)憑證，或者查驗(yàn)終止或解除勞動(dòng)合同的證明及其他能夠證明勞動(dòng)者與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，防止因使用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者而向原用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，或者違反《反不正當(dāng)競爭法》而承擔(dān)賠償責(zé)任。③要求勞動(dòng)者親自到場簽訂合同，或者依法委托他人簽訂。

④用人單位不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金或抵押金。⑤企業(yè)在向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)合同草案時(shí)，必須向勞動(dòng)者提供或詳細(xì)介紹本單位的規(guī)章制度，告之企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度是作為勞動(dòng)合同附件。

（2）在變更合同時(shí)，應(yīng)注意：①必須遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，且變更內(nèi)容不得違反法律法規(guī)及有關(guān)政策。②變更合同中常見的崗位變更，如果在勞動(dòng)合同中明確約定工種和崗位的，企業(yè)不得隨意變更，除勞動(dòng)法規(guī)可以變更的法定條件外，企業(yè)必須與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，企業(yè)不能因協(xié)商不成而解除勞動(dòng)合同。

③企業(yè)因工作需要，將職工派駐參股的企業(yè)或下屬公司時(shí)，必須對(duì)崗位、報(bào)酬、福利待遇等內(nèi)容進(jìn)行變更。④企業(yè)的合并與分立，造成用人單位發(fā)生變化，在合同主體中應(yīng)變更為新的用人單位，并由新的用人單位承擔(dān)原有合同的權(quán)利和義務(wù)。

（3）解除合同時(shí)，應(yīng)注意：①企業(yè)尤其是國有企業(yè)在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)，往往依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》或《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》進(jìn)行除名、開除或辭退，但企業(yè)通常忽略兩種條例所規(guī)定的程序，造成程序違法，且《辭退條例》已經(jīng)廢止，因而盡量依照勞動(dòng)法規(guī)定的條件和程序行使解除權(quán)。②企業(yè)必須在規(guī)定的期限內(nèi)將勞動(dòng)者的檔案關(guān)系移至有關(guān)部門，不能因與職工存有其他利益沖突而扣檔。

2、依法制定內(nèi)部規(guī)章制度。依照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，這既是權(quán)利條款，也是義務(wù)條款。

依法制定的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)，同時(shí)也是人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。因此，企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度，必須注意：

（1）內(nèi)容必須合法。企業(yè)在制定人力資源管理、收入分配管理、生產(chǎn)經(jīng)營管理等制度中，內(nèi)容不違得違反法律法規(guī)，不得違反國家有關(guān)政策。

（2）程序必須合法。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，企業(yè)制定的規(guī)章制度的合法程序?yàn)椋孩俦仨毻ㄟ^民主程序，即職代會(huì)或職工大會(huì)討論通過，或者是經(jīng)過職工集體討論通過，用人單位單方制定的應(yīng)屬無效。

②必須向勞動(dòng)者公示的，即規(guī)章制度應(yīng)向全體勞動(dòng)者公開告之。

（3）禁止行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)。大多數(shù)企業(yè)往往在規(guī)章制度中有對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)等行為進(jìn)行處罰的規(guī)定，其依據(jù)來源于1982國務(wù)院頒布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，在該條例中規(guī)定企業(yè)享有給予職工行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰的權(quán)利，然而該條例是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代所出臺(tái)，具有濃烈的行政管理模式。

在1995年頒布的《勞動(dòng)法》中并未賦予企業(yè)該項(xiàng)權(quán)利，勞動(dòng)者的法律責(zé)任是依法承擔(dān)賠償責(zé)任。同時(shí)在1997年頒布《行政處罰法》中更加確定了企業(yè)無權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。

依據(jù)《立法法》的規(guī)定，《條例》屬行政法規(guī)，不能對(duì)抗上位法即《勞動(dòng)法》和《立法法》。因而，企業(yè)不能對(duì)勞動(dòng)者行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，在企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是無效的。

3、理順勞動(dòng)關(guān)系，全面推進(jìn)國有企業(yè)改制。隨著國企改制深入進(jìn)行，原有機(jī)制下不正常的勞動(dòng)關(guān)系也隨之暴露出來，出現(xiàn)的矛盾亦愈加突出。

根據(jù)中央和地方先后出臺(tái)的企業(yè)改制的政策，國企在理順勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)注意：

（1）堅(jiān)持四個(gè)原則：即依法辦事、嚴(yán)格執(zhí)行政策、規(guī)范操作程序、完備相關(guān)手續(xù)的原則。

（2）規(guī)范勞動(dòng)合同管理：①對(duì)于改制中出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營和生產(chǎn)崗位變化，導(dǎo)致原合同需要變更的，企業(yè)應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，不能達(dá)成協(xié)議的，可以依法解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，并按照規(guī)定給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。②企業(yè)改制后變更法人，應(yīng)與勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)與原勞動(dòng)合同期限一致，并在平等自愿基礎(chǔ)上與勞動(dòng)者協(xié)商相關(guān)內(nèi)容。

③對(duì)于股份改造的企業(yè)，不能強(qiáng)迫職工入股，不能因此而擅自變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，或者解除勞動(dòng)合同。④對(duì)從原主體企業(yè)分流進(jìn)入改制企業(yè)的富余人員，應(yīng)由原主體企業(yè)與勞動(dòng)者變更或解除勞動(dòng)合同，并由改制企業(yè)與其變更或重新簽訂三年以上期限的勞動(dòng)合同。

⑤清理特殊的勞動(dòng)關(guān)系，如停薪留職、掛名掛靠、兩不找、離崗休養(yǎng)、長期病休、放長假人員，在操作時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照有關(guān)政策進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)以勞動(dòng)合同來規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。

（三）勞動(dòng)者方面在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，勞動(dòng)者的就業(yè)崗位競爭愈加激烈，尤其是當(dāng)前國有企業(yè)體制性的失業(yè)人員增加，大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力涌入城市推進(jìn)了城市化進(jìn)程，勞動(dòng)力市場供大于求的矛盾長期不能夠解決，造成勞動(dòng)關(guān)系的主體地位不平等，勞動(dòng)者的地位處于劣勢(shì)。在用人單位享有高度的用工自主權(quán)的情況下，勞動(dòng)者作為弱勢(shì)群體，應(yīng)勇于面對(duì)，在提高自身素質(zhì)的同時(shí)，依法維護(hù)自已的合法權(quán)益。

1、努力提高職業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)競爭意識(shí)。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和加入WTO組織以后，企業(yè)為增強(qiáng)市場競爭力，在人力資源配置和管理中，非常注重勞動(dòng)者職業(yè)素質(zhì)，有的企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度時(shí)，規(guī)定了企業(yè)員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和要求，并作為勞動(dòng)合同管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，既使是勞動(dòng)密集型企業(yè)或者服務(wù)型企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)要求也是逐步提高。

在勞動(dòng)爭議糾紛中，由勞動(dòng)者素質(zhì)不高而引發(fā)的糾紛占有一定比例，因此，勞動(dòng)者的職業(yè)素質(zhì)高低是決定勞動(dòng)關(guān)系是否穩(wěn)定的重要砝碼。勞動(dòng)者必須努力提高職業(yè)素質(zhì)，在企業(yè)文化中樹立誠信意識(shí)、兢業(yè)意識(shí)，增強(qiáng)競爭意識(shí)，才能做到認(rèn)真、積極履行地勞動(dòng)合同。

2、增強(qiáng)勞動(dòng)合同意識(shí)。勞動(dòng)者要克服和消除一些陳腐觀念和糊涂認(rèn)識(shí)，要深刻認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整主要是通過勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除或終止以及續(xù)訂來進(jìn)行的，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系法制化的重要體現(xiàn)，也是勞動(dòng)者切實(shí)維護(hù)自己合法權(quán)益的重要依據(jù)。

因此，勞動(dòng)者在與用單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，必須具有強(qiáng)烈的簽約意識(shí)，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到雙方在合同中不僅在法律地位上是平等的，而且還享有對(duì)合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商的權(quán)利，從而避免大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，減少勞動(dòng)爭議糾紛的隱患。勞動(dòng)者在合同履行中，應(yīng)依法行使進(jìn)行合同的變更或解除權(quán)。

針對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)者跳槽現(xiàn)象，尤其是核心管理人員、技術(shù)人員中跳槽，應(yīng)依遵守法律和制度的約束，不僅要依法定程序解除勞動(dòng)合同，避免讓用人單位措手不及，造成工作銜接不上、業(yè)務(wù)停滯、管理損失，而且還要注意競業(yè)禁止條款的約束，避免因侵犯原企業(yè)的商業(yè)秘密而承擔(dān)法律責(zé)任。

3、增強(qiáng)勞動(dòng)維權(quán)意識(shí)多數(shù)勞動(dòng)者面對(duì)激勵(lì)的就業(yè)崗位競爭，對(duì)了來之不易的工作十分珍惜，對(duì)企業(yè)尤其是非公有制企業(yè)違反勞動(dòng)法律法規(guī)、侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為忍氣吞聲，農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工者為了短期利益，放棄自己的合法權(quán)益，縱容了企業(yè)有恃無恐，侵害行為日益嚴(yán)重。勞動(dòng)者應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，只有及時(shí)依法維護(hù)自己的權(quán)益，才能制止企業(yè)侵害行為的繼續(xù)，使企業(yè)自覺依法進(jìn)行管理，才能保障自己的生存與安全，使勞動(dòng)關(guān)系整體地和諧穩(wěn)定地發(fā)展。

（四）立法方面我國勞動(dòng)法律體系包括《勞動(dòng)法》、勞動(dòng)法規(guī)、部門規(guī)章、地方法規(guī)和規(guī)章及有關(guān)司法解釋、政策等。隨著勞動(dòng)關(guān)系向多元性、復(fù)雜性發(fā)展，現(xiàn)有的法律法規(guī)及政策已明顯滯后，有的甚至出現(xiàn)法律的空白點(diǎn)，造成無法可依的局面，勞動(dòng)者的合法權(quán)益難以得到有力保護(hù)。

因此，完善立法，建立健全勞動(dòng)法律體系是當(dāng)務(wù)之急，真正體現(xiàn)出有法可循，違法必究的立法效果。

1、修訂勞動(dòng)法。現(xiàn)有《勞動(dòng)法》勞動(dòng)法總13章共107條，大多是原則性和綱領(lǐng)性的規(guī)定，操作性不強(qiáng)。

在今后的修訂中，應(yīng)增強(qiáng)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利和查處勞動(dòng)違法行為、進(jìn)行法律制裁的功能。如：明確用人單位簽訂勞動(dòng)合同的法定義務(wù)，完善對(duì)勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容協(xié)商的制度，規(guī)范違約賠償責(zé)任，對(duì)企業(yè)違法行為加重行政處罰力度，情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)追究刑事責(zé)任，增強(qiáng)勞動(dòng)保障部門的監(jiān)管職能，賦予強(qiáng)制措施職權(quán)等。

2、完善勞動(dòng)立法體系。在加快完善和修訂勞動(dòng)法同時(shí)，應(yīng)建立健全勞動(dòng)立法體系。

以《勞動(dòng)法》這一基本法為母法，配套出臺(tái)相關(guān)領(lǐng)域的法律法規(guī)，如安全衛(wèi)生法、社會(huì)保險(xiǎn)法、就業(yè)法、勞動(dòng)合同法（現(xiàn)已有草案）、工資法、勞動(dòng)監(jiān)察法等。勞動(dòng)行政部門應(yīng)配套出臺(tái)相應(yīng)規(guī)章和政策，并清理和廢止過去所頒上的陳舊的、與時(shí)代不符彌的部分，以補(bǔ)形勢(shì)需要和操作需要，但應(yīng)保持規(guī)章、政策的科學(xué)性和延續(xù)性，避免與勞動(dòng)法律沖突或矛盾，造成執(zhí)法混亂。

審判機(jī)關(guān)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，繼續(xù)出臺(tái)相關(guān)司法解釋，彌補(bǔ)現(xiàn)行法律的不足，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

三、相關(guān)法律問題的思考我國勞動(dòng)法的頒布，對(duì)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，具有著重大意義。但隨著時(shí)間的推移，社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，在勞動(dòng)立法中存在的缺漏和操作性不強(qiáng)的弱點(diǎn)日漸顯露，造成勞動(dòng)部門和司法部門就執(zhí)行有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章及政策存有認(rèn)識(shí)的差異。

在此，本文將對(duì)勞動(dòng)爭議糾紛中具有典型性的幾個(gè)法律問題進(jìn)行探討和建議。

1、關(guān)于勞動(dòng)爭議申訴仲裁時(shí)效的法律性質(zhì)在勞動(dòng)爭議糾紛中，仲裁是訴訟的前置程序。依照我國《勞動(dòng)法》第82條的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)提出書面申請(qǐng)。

這是法律對(duì)勞動(dòng)爭議申訴仲裁時(shí)效的規(guī)定，且這里的申請(qǐng)仲裁時(shí)效應(yīng)為除斥期。有的學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)爭議申訴時(shí)效存有中斷制度，其理由是依照《民法通則》中關(guān)于訴訟時(shí)效中斷制度而來，認(rèn)為申訴時(shí)效與訴訟時(shí)效一樣，也因權(quán)利人向義務(wù)人主張權(quán)利而中斷，強(qiáng)調(diào)發(fā)生勞動(dòng)爭議后一方當(dāng)事人在向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利后就發(fā)生中斷，申訴時(shí)效應(yīng)重新計(jì)算。

然而在《勞動(dòng)法》中，沒有規(guī)定申訴時(shí)效中斷制度。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條的規(guī)定，仲裁以超過仲裁申請(qǐng)期限為由不予受理的，法院對(duì)確已超過仲裁申請(qǐng)期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請(qǐng)求。

這條規(guī)定其立意是為了保護(hù)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體，這應(yīng)視為在法律上的突破，但并未明確是中斷制度。因而勞動(dòng)爭糾紛的申訴時(shí)效，在法律上的性質(zhì)應(yīng)為除斥期間。

誠然，最高人民法院在《解釋》規(guī)定了“不可抗力或其他正當(dāng)理由”作為未超過申訴時(shí)效的法定情形，但如何正確理解和運(yùn)用這一條款，又是審判實(shí)踐中的新問題。該條款充分賦予了法官的高度自由裁量權(quán)，造成在執(zhí)法過度法官與法官、地區(qū)與地區(qū)之間的執(zhí)法尺度不一現(xiàn)象。

因此，在今后立法或司法解釋中，應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范和界定申訴時(shí)效制度，設(shè)立申訴時(shí)效的中斷、中止制度，并明確起算時(shí)間。

2、關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的界定與法律后果。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在，由此引發(fā)的糾紛也是當(dāng)前勞動(dòng)爭議糾紛中的焦點(diǎn)。

關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的界定，無論是在《勞動(dòng)法》還是在原勞動(dòng)部或法院的司法解釋中均未闡述。由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與民法中的勞務(wù)合同、雇傭合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在審判實(shí)踐中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)一直是難點(diǎn)，出象認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不一的現(xiàn)象，影響了法律的嚴(yán)肅性。

在理論上，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系就是指屬勞動(dòng)法調(diào)整范圍，但不符合法定模式的勞動(dòng)關(guān)系，主要體現(xiàn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動(dòng)法律關(guān)系賴以確立的法律事實(shí)的有效要件，如沒有簽訂勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同無效等。在實(shí)踐中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)應(yīng)從勞動(dòng)法律關(guān)系的三個(gè)要素來分析，即主體、客體和內(nèi)容。

在多數(shù)的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，主要表現(xiàn)為法律關(guān)系的內(nèi)容要素殘缺。因此，以法律關(guān)系的基本要素來判斷事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否成立較為適宜。

關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律后果。依照最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件中適用法律若干問題的解釋》第16條第1款的規(guī)定，即“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

一方提出終止勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)予以終止。”從該《解釋》中可以推論出事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是可以終止的。

終止勞動(dòng)勞動(dòng)合同與解除勞動(dòng)合同在法律責(zé)任方面是不一樣的。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，終止勞動(dòng)合同是不承擔(dān)違約責(zé)任或者是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任；而解除勞動(dòng)合同，則應(yīng)根據(jù)原勞動(dòng)部頒布《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部于20xx年《對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除是否應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函》進(jìn)一步明確：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動(dòng)者和原用人單位之間存在的是一種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動(dòng)合同約定的期限續(xù)簽了一個(gè)新的勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)認(rèn)定為終止事實(shí)上勞動(dòng)關(guān)系。

該規(guī)定更加明確了終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”因此，最高人民法院在《解釋》中規(guī)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可以終止的提法，更加使勞動(dòng)者的弱位地位處于劣勢(shì)，是勞動(dòng)合同法制化的倒退。

綜上，必須修訂和完善事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的界定和法律責(zé)任，才能更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保障勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定發(fā)展。

3、關(guān)于勞動(dòng)合同中違約金條款規(guī)定。用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，往往規(guī)定了違約金條款，數(shù)額有高有低。

在審判實(shí)踐中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成執(zhí)法不統(tǒng)一。這主要是兩者之間對(duì)《勞動(dòng)法》和《合同法》理解差異所致。

支持違約金條款的理論依據(jù)主要來源于合同當(dāng)事人的合意、意思自治原則，同時(shí)還有原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（現(xiàn)已廢止）中關(guān)于用人單位與職工可以在勞動(dòng)合同中約定違約金的規(guī)定。本文認(rèn)為，違約金條款不能支持。

主要理由是：從我國的立法中可以看出，違約金從形式上分為法定違約和約定違約金兩種。法定違約金是法律直接規(guī)定的違約，而我國勞動(dòng)立法中直接規(guī)定。

根據(jù)《合同法》第114條的規(guī)定，當(dāng)事人可以約定違約金作為違約責(zé)任，而在《勞動(dòng)法》中，勞動(dòng)者或用人單位在違反合同約定時(shí)，承擔(dān)法律責(zé)任是賠償責(zé)任，沒有授予可以約定違約金的條款。特別是勞動(dòng)者的辭職權(quán)，是《勞動(dòng)法》明確保護(hù)的，既然法律保護(hù)勞動(dòng)者享有辭職權(quán)，用人單位要求其承擔(dān)違約金的義務(wù)，顯然是有悖與立法的原意。

因此，我們認(rèn)為違約金條款是無效條款，勞動(dòng)者提出辭職更不應(yīng)承擔(dān)違約金。

4、關(guān)于勞動(dòng)者是否具有主張精神損失的權(quán)利。勞動(dòng)者的履行勞動(dòng)合同中，因工負(fù)傷、致殘、死亡，或者用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出處理時(shí)侵犯了勞動(dòng)者名譽(yù)權(quán)，以及用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行搜身檢查等而發(fā)生的糾紛中，勞動(dòng)者是否有權(quán)主張精神損失一直是熱點(diǎn)問題。

對(duì)此，在司法實(shí)踐中，有兩種裁然不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)法》和現(xiàn)有的法規(guī)、規(guī)章、政策文件中，對(duì)勞動(dòng)爭議中的精神損害賠償這一內(nèi)容未作出明確的規(guī)定，因而對(duì)當(dāng)事人主張的精神損害賠償不能支持。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《憲法》和《民法通則》中都規(guī)定每一公民享有生命健康權(quán)、人格權(quán)、自由權(quán)等。如果勞動(dòng)者受到侵害而不能懲罰用人單位，對(duì)于勞動(dòng)者來說顯然是不公平的。

因而，對(duì)于勞動(dòng)爭議中的當(dāng)事人提出正當(dāng)、合理的精神損害賠償可以支持的觀點(diǎn)。本文作者支持后一觀點(diǎn)，但在司法實(shí)踐中如何認(rèn)定、操作有待進(jìn)一步分析和完善。