XX市高層次人才隊伍建設的研究與探討
《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》明確提出，要“把高層次人才隊伍建設擺上重要位置”、“ 不斷推進制度創新，形成有利于高層次人才成長的機制和環境”。針對這一要求，結合中央及省、市委組織部有關文件和會議精神，為進一步加強高層次人才隊伍建設，推動縣域經濟的跨躍式發展。最近，我們采取問卷調查、座談走訪等形式，對藁城市人才隊伍現狀進行了深入調查，并在此基礎上，就如何加強高層次人才隊伍建設提出幾點膚淺的看法。
一、 加強高層次人才隊伍建設的必要性
第一， 加強高層次人才隊伍建設是建立現代企業管理制度的需要。當前，我市的企業無論是國有還是非公有制企業，多數都面臨著經營管理機制落后、產品科技含量低、更新換代慢、市場競爭力弱等問題，產生這一問題的根本原因就是企業基礎科技力量弱、人才整體素質偏低，尤其是缺乏高級管理人才和科研人員。隨著我國加入WTO及社會主義市場經濟體制的逐步完善，企業之間的競爭將日趨激烈，而這種競爭歸要到底是知識的競爭、人才的競爭，誰擁有了一支宏大的高素質人才隊伍，誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，無論從當前還是長遠來看，培養、引進、用好、用活高層次人才已經成為促進我市國有和非公有制企業可持續發展的基礎和關鍵環節。
第二， 加強高層次人才隊伍建設是加快農業經濟結構調整的需要。作為一個傳統的農業大市，農業在我市國民經濟中占有十分重要的地位。特別是隨著社會的發展和人民消費水平的提高，對農業提出了新的更高的要求，農業逐漸開始由傳統農業向現代農業轉變，這種轉變當前集中體現在農業產業結構調整步伐的加快和“兩高一優”農業的拓展，它對農業專業技術人才的需求在數量上要求越來越多，在素質上要求越來越高。因此，我們必須牢固樹立“人才是第一資源”的現代人才觀，把本地農業技術人才隊伍尤其是掌握“高、精、尖”農業技術的高層次人才隊伍建設與本地農村經濟和社會發展有機結合起來，強化工作措施，加大工作力度，為本地農業經濟結構調整、發展現代農業提供充足的人才保障。
第三，加強高層次人才隊伍建設是推動社會全面發展的需要。當前，群眾對藝術、文化等高層次精神生活的需求日益迫切，而從我市現狀來看，滿足群眾這一需求的人才隊伍遠遠不足，這就需要我們立足于社會全面發展對各行業高層次人才的需求，積極引進和培養緊缺行業的專門人才，努力調整和優化人才結構，提高人才素質，建設一支與社會主義精神文明建設相適應的廣播、教育、文學藝術、衛生等專業的高素質人才隊伍，推動社會主義“三個文明”建設的相互促進、相互發展。
二、高層次人才隊伍現狀及存在的主要問題
截止目前，藁城市具有中專以上學歷和初級以上職稱的人才共2.3萬人，占全市人口總數的3%，其中具有副高以上職稱或緊缺行業的高層次人才644人。按職稱分，高、中、初級比例分別為2%、25%和61%；按學歷分，本科、大專、中專比例分別為15%、42%和36%。近年來，藁城市人才資源開發取得了較大進展，主要表現在，人才資源總量增長較快，2003年比1997年凈增0.8萬人;人才培養力度加大,通過在職研修、學歷教育、掛職鍛煉等途徑使近萬名人才素質得到提高；人才交流日趨活躍，5年來全市共引進各類人才500余人；人才工作機制日益完善，市委、市政府先后出臺關于加強人才工作的一系列政策文件。“科技興市”、“人才興市”在社會已形成共識。
但是，應當清醒的看到，我市人才工作在取得一定成績的同時，仍然存在著以下問題。
第一，高層次人才總量少。一是絕對數量少。從當前看，藁城市高層次人才占全市人才總量的不足3%，且很大一部分集中在教育、衛生系統；二是專門行業人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等領域的新興行業人才和碩士、博士等高學歷人員；三是知名人才少。石家莊市管拔尖人才數量無幾，省管專家至今仍是空白。上述現象在縣（市）級人才隊伍中較為普遍，而且很難在短時間內有較大改變。
第二，人才結構布局不夠合理。一是年齡結構不合理。年齡結構與所任職稱對比呈明顯的“金字塔”狀分布，高層次人才平均年齡偏大，存在高級人才“斷層”現象。在全市近400名高級職稱的知識分子中，45歲以上的人員達到了90%以上。二是行業分布不合理。衛生和文教兩個行業部門高層次人才高度密集，占總數三分之二以上，而工農業生產一線的高級人才較為匱乏。三是地域分布不合理。市區、開發區等經濟發達區域高層次人才相對集中，而經濟相對落后的鄉鎮、農村等區域高層次人才較為匱乏。
第三， 創新型人才數量少，智力資源利用效能低。現在的高層次人才大多專業知識比較單一，創新能力較差，科研開發轉化能力低，不能及時把科研成果轉化為生產力。同時，由于受現有用人機制的制約，一方面農業種植、畜牧養殖、傳統企業及特種行業等急需大批掌握新技術、推廣新成果的高級人才。另一方面大量的專業技術人才或沉冗于國家機關、或沒有基礎科研項目，而造成人才資源閑置和浪費。
人才隊伍中存在的這些問題，直接或間接地造成了工農業生產中的產品技術含量低、生產經營粗放、傳統產業改造步履維艱、高新技術產業技術滯后、科技成果轉化慢等不良后果，在很大程度上制約了經濟和社會發展。分析起來，大致有以下原因：⑴基礎條件差。主要表現為教育設施落后，教育投入較少，科研經費不足，制約了人才的“梯度”培養和高層次人才作用的充分發揮。⑵人才流動不合理。環繞京津石的地理位置使我們在人才隊伍建設方面既有機遇又面臨挑戰，總的來說挑戰大于機遇，京津石等大城市的環境、經濟和政策優勢造成了大批高層次人才形成單向流動，對我市經濟發展造成了一定影響。⑶管理體制不科學。長期以來，我們一直沿用管理行政人員的方式管理各類人才，在流動、晉升、住房等問題上設置了許多壁壘，缺乏競爭和激勵機制，在工作中存在著思想不夠解放、措施不夠靈活、管理不夠規范的問題。
三、加強高層次人才隊伍建設的探討
要解決上述問題，我們只有牢固堅持“以人為本”、“關鍵在人”的指導思想，堅持“黨管人才”的原則，結合本地實際，采取有效措施，在高層次人才的培養、引進、使用和管理上下大功夫，積極構筑人才高地，努力建設一支適合本地發展的數量多、素質高、復合型的高層次人才隊伍。
第一， 進一步深化用人制度改革。一方面要下大力氣改革傳統的人才使用管理制度，面向社會，打破身份、部門行業和地域限制，實行公開、平等、競爭、擇優，促進優秀人才脫穎而出。另一方面要進一步加快人才市場建設，努力形成功能齊全、措施配套、行為規范、服務周到、快捷高效、運行靈活的市場機制，充分發揮人才市場在人才資源配置中的基礎性和主渠道作用。國有企業要加快建立能上能下、人員能出能進、企業用人自主、個人擇業自由、充滿微型機和活力的人才管理制度；事業單位要按照國家制度的關于事業單位從事制度改革的《通知》要求，積極探索建立管理人員職員制，強化專業技術人員聘任制。同時，通過科研機構改革，鼓勵和引導高級科技人才進入企業技術開發中心或自辦科研實體，不斷在促進經濟建設和社會發展中建功立業。
第二， 進一步加強人才培養力度。要在建立和完善后備人才庫的基礎上，立足本地實際，有計劃、有針對地開展高層次人才的選拔與培養。一是大力發展科教事業。要加大教育、科研經費投入，并加強與重點高等院校和科研院所的橫向聯合，通過聯合辦學、專家講學、舉辦各類研討班、進修班等多種形式，不斷提高各類人才的素質。二是建立外部培訓基地。有重點的選拔一批具有本科以上學歷、有較強創新能力和發展潛力的優秀人才，通過到重點院校、大型企業及經濟發達地區進修或考察、鍛煉等方式，加快知識更新步伐。三是在實踐中培養人才。對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，敢于把他們推向重要的技術和管理崗位，讓其充分施展才華，在實踐中成長，在實踐中提高，盡快脫穎而出。
第三， 進一步優化人才結構。一是要圍繞農業結構調整，通過人才分流、下鄉服務、興辦實體等措施，加大科技興農、智力支農力度，提高農業科技含量；二是要圍繞工業結構調整，以支柱產業的人才資源開發為重點，大力開發企業科研人才和經營管理人才；三是要圍繞發展高新技術及其產業化，加快培養計算機應用、新材料新產品開發、環境保護等方面的高機關報技術人才。四是要加快人才培養層次結構調整，加大適應本地社會發展急需的城市建設、文化藝術等專業人才的培養力度，并積極支持和鼓勵這些人才參加高層次的進修教育，促進知識更新。同時，要采取有效措施，在使用、配置人才時強調“專業對口、行業對路”，切實解決人才用非所學和積壓浪費等問題。
第四， 進一步加快建立和完善人才激勵機制。要加快科技人員收入分配制度改革，進一步明確和強化對科技成果的獎勵措施，提高知識和智力作為生產要素參與分配的比例。科研機構、高等院校及其科技人員對高新技術成果向企業出資入股的，作價金額占企業注冊資本的比例可據情而定；對于在科研開發、成果轉化中作出突出貢獻的優秀人才，按一定比例給予物質和精神獎勵，并對科技成果轉化實行稅收優惠政策。各部門要把建立和完善人才激勵機制納入人才隊伍建設的整體規劃，制度具體落實措施，使“按智分配”逐步成為按勞分配的重要補充，從而充分調動各類人才尤其是高級人才投身于經濟建設主戰場的積極性。
第五， 進一步加大人才引進力度。要立足本地實際，研究制定高層次創新人才引進規劃和具體實施意見，在人才引進的力度、廣度上下功夫，尤其是對高級專門人才及本地經濟、社會發展急需的緊缺人才，在住房、工資待遇、社會保障、收益分配、子女就學就業等方面要采取切實可行的優惠政策，增強本地對高層次人才的吸引力和凝聚力，激勵更多的優秀人才到本地發揮聰明才智、建功立業。同時，要按照市場經濟規律辦事，以人為本，不能一概求全，對在某些方面確有特殊困難的優秀人才，要在落實各項優惠政策時適應傾斜，切實解決其后顧之憂，努力營造一種“不求所有，但求所為，人盡其才、才盡其能”的良好社會環境和氛圍。
