為確保事情或工作順利開展,常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。方案書寫有哪些要求呢?我們怎樣才能寫好一篇方案呢?下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
業(yè)務(wù)績效考核與薪酬方案 業(yè)務(wù)員考核方案及明細(xì)篇一
本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員,以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。
公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。
底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實(shí)施,并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。
本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項(xiàng)。
1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定
業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計(jì)劃,根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo),設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量,結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。
基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量,是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上,才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%,只能獲得80%的底薪。
2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量,除全額享受底薪外,還可以獲得提成,提成計(jì)算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn),提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%,紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分,普通酒水提成2%,紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的,當(dāng)月沒有提成。
3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指:開發(fā)新客戶的數(shù)量,包括餐飲、團(tuán)購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費(fèi)額度來結(jié)算。新客戶的消費(fèi)額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算,所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。
4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買,在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下,也可以享受提成,提成額按照該客戶年度總消費(fèi)額的提成,統(tǒng)一年末結(jié)算。
5、一些不確定的變數(shù)
a業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶,但尚未正式確定的
b業(yè)務(wù)員本月花費(fèi)相當(dāng)大的精力完成了一個重量級客戶,沒有精力開發(fā)其他新客戶的
c業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的
針對以上情況,公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上,針對業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計(jì)算,為了公平公正起見,也為了更好的激勵營銷人員,充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力,所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標(biāo)加權(quán),再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績,確定營銷人員的考核成績。
3、季度考核等級及獎懲
季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)的,評定為合格。
季度內(nèi)三個月有一個月未完成,但總體完成的,評定位合格。
季度內(nèi)三個月有兩個月未完成,但總數(shù)完成的,評定為合格。
季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo),并有1-2個月超額完成的,評定為良好。
季度內(nèi)三個月都未完成的,評定為不合格。
季度內(nèi)三個月都超額完成的,評定為優(yōu)秀。
公司對不合格營銷人員,將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下:
1、良好等級的營銷人員,獎勵
2、優(yōu)秀等級的營銷人員,獎勵
3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量,確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽(yù)的人選。
年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上,綜合本年度四個季度的考核情況,結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn),對營銷人員的工作作出一個綜合評分,以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。
1、年終考核的等級劃分
每個季度都評定為合格的,年終評定為合格。
一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評定為合格。
一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評定為良好。
一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀,其余為良好的,年終評定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)有3個季度為良好,其余為合格的,年終評定為良好。
一年內(nèi)4個季度都評定為良好的,年終評定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的,年終評定為“超級明星”
如此等等,就是按照一年的綜合表現(xiàn),確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
a年終本年度提成全部兌現(xiàn),每個月應(yīng)得的提成額度累加。(也可以按季度發(fā)放)
b年終獎金與年終考核等級掛鉤,等級高獎勵多。
公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù),非營銷人員在完成本職工作的情況下,也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作,也可以獲得提成,提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提,同時計(jì)入個人工作成績考核。
以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員,也適用于對營銷小組的考核(小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報(bào)公司備案)。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的,針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。
營銷人員開展?fàn)I銷工作,必然會產(chǎn)生一些列的費(fèi)用。這些費(fèi)用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實(shí)報(bào)實(shí)銷的方式補(bǔ)貼營銷人員,一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn),根據(jù)公司的實(shí)際情況,結(jié)合營銷工作開展的需要,參照同行的制度,制定業(yè)務(wù)工作開展的補(bǔ)貼額。
營銷人員的試用期一般為三個月,試用期營銷人員的底薪為,試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的,轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的,可以提前轉(zhuǎn)正,并給予一定獎勵。
營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況,一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失,一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有:
1、營銷人員自身原因還是公司原因?
2、業(yè)務(wù)流失量
3、損失程度
4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響
從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失,公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見,并允許營銷人員有補(bǔ)救的機(jī)會。
出現(xiàn)失誤及時補(bǔ)救,盡快總結(jié),避免再次出現(xiàn)同樣的問題。
營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,也是年終考核的依據(jù)之一。
1、營銷人員休息時間的規(guī)定
根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實(shí)際情況,公司營銷人員每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情況可予以調(diào)整。
2、出勤管理
每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報(bào)到,下午五點(diǎn)半為正常下班時間。下班之前需回公司報(bào)道,因開展業(yè)務(wù)需要,需在業(yè)務(wù)場所滯留,須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報(bào)到且沒有說明者,予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假,需提前向公司說明,并填寫請假單報(bào)總經(jīng)理批復(fù),或者事后補(bǔ)辦請假手續(xù)。如不說明的,按曠營銷人員工處理,予以處罰。曠工超過3天/月,公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
4.1每天一次晨會,每天八點(diǎn)半到公司報(bào)到后即由營銷總負(fù)責(zé)人組織召開,簡單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。
4.2每月一次工作總結(jié)會,總結(jié)當(dāng)月工作,核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況,制定下月計(jì)劃。
4.3針對一些重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目,可召開業(yè)務(wù)專題會,探討攻堅(jiān)戰(zhàn)術(shù)。
5、營銷人員工作計(jì)劃及總結(jié)制度
每個營銷人員都應(yīng)真實(shí)記錄自己每天的工作情況,每月做一次工作,并提出下月工作計(jì)劃,以正式文本形式交公司營銷總負(fù)責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計(jì)劃作出批復(fù)。
6、客戶信息匯總制度
營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有,每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表,以電子文本形式交公司備案。
業(yè)務(wù)績效考核與薪酬方案 業(yè)務(wù)員考核方案及明細(xì)篇二
1、提取月全額工資的10%,作為績效考核工資,剩余90%作為基本工資。(5%與銷售指標(biāo)掛鉤,5%與均價(jià)指標(biāo)掛鉤)。
2、完成公司當(dāng)月銷售指標(biāo)及均價(jià)指標(biāo),發(fā)放當(dāng)月基本工資+績效工資(完成銷售指標(biāo)95%以上,視為完成任務(wù))。未完成上述兩項(xiàng)指標(biāo),則扣罰當(dāng)月績效工資,只發(fā)放當(dāng)月基本工資。若只完成兩項(xiàng)指標(biāo)中的一項(xiàng)而未完成另一項(xiàng),則扣罰績效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份,累計(jì)完成該季度考核指標(biāo),則補(bǔ)齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考核中兩項(xiàng)考核指標(biāo)均沒有完成,則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎(chǔ)上,追加5%,提取全額工資比例的15%,做為新的績效考核工資,暨全額工資的構(gòu)成為15%績效工資+85%基本工資。(7.5%與銷售指標(biāo)掛鉤,7.5%與均價(jià)指標(biāo)掛鉤)
5、若連續(xù)二個月未完成考核指標(biāo),且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個月總考核指標(biāo)的80%以下,分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進(jìn)行考核評估。
6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標(biāo),且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個季度總考核指標(biāo)的90%以下,分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進(jìn)行考核評估。
7、獎勵措施:
在完成兩項(xiàng)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上,超額部分按以下標(biāo)準(zhǔn)提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。
(1)銷售指標(biāo)超額完成獎勵:(公司制定的每月銷售指標(biāo))。
部門經(jīng)理:超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵400元,超額5-10%獎勵600元,超額10%以上獎勵800元。
部門助理:超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵250元,超額5-10%獎勵400元,超額10%以上獎勵600元。
業(yè)務(wù)主管:超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵200元,超額5-10%獎勵300元,超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法:均價(jià)獎勵金由市場部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻(xiàn)大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。
(2)管理后勤部門獎勵:
管理后勤部門(包括總經(jīng)理室、辦公室、財(cái)務(wù)部、配送部)獎金總額按業(yè)務(wù)部門獎金總額50%提取,由總經(jīng)理根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)情況予以獎勵。
8、本考核方案從20xx年x月x日起執(zhí)行。
業(yè)務(wù)績效考核與薪酬方案 業(yè)務(wù)員考核方案及明細(xì)篇三
在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下,績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)績效考核方案,歡迎閱讀。
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會的不斷進(jìn)步,網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要,它是一個多層次、多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系,是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進(jìn)的一個有機(jī)系統(tǒng)。
績效管理,指收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程,是各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
泰康人壽保險(xiǎn)股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準(zhǔn)成立的全國性、股份制人壽保險(xiǎn)公司,公司總部設(shè)在北京復(fù)興門。目前,泰康人壽共有20家股東,其中中資股東包括中國外運(yùn)長航集團(tuán)有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團(tuán))有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險(xiǎn)公司、新政泰達(dá)投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險(xiǎn)公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具,或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外,泰康人壽管理者普遍認(rèn)為員工只要不違反公司的規(guī)章制度,便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎金,顯然這種管理形同虛設(shè)。在績效管理目的制定前,泰康人壽保險(xiǎn)公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上,這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。泰康人壽保險(xiǎn)公司實(shí)施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),但是不實(shí)際,所以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工,因?yàn)橐坏┻M(jìn)行層層分解就會出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象,導(dǎo)致員工都只忙于手頭的工作,不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,更不能為實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)去謀劃,出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標(biāo),但各個部門、各個崗位的工作職責(zé)沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)職責(zé)。
3.各級管理者績效管理職責(zé)不清晰。由于對泰康人壽保險(xiǎn)公司人員的工作質(zhì)量參差不齊,導(dǎo)致實(shí)踐中對績效管理的評價(jià)工作中存在的問題突出:各級管理人員績效管理的責(zé)任不明確,抓不住重點(diǎn),不能全面、準(zhǔn)確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責(zé)任心不強(qiáng),為了一些方便管理,在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中,有的認(rèn)為干部任用都是泰康人壽保險(xiǎn)公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的,考核只是簡單的走程序、行公事,因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中,各級管理者權(quán)責(zé)過于分散,相關(guān)責(zé)任約定不明確,缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制。
4.員工績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理。在泰康人壽保險(xiǎn)公司考核指標(biāo)設(shè)置時,因缺乏理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系,導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)定績效指標(biāo)時較為落后,僅僅包括了團(tuán)隊(duì)保費(fèi)收入、應(yīng)收保費(fèi)率、團(tuán)隊(duì)新增員工人數(shù)、團(tuán)隊(duì)破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標(biāo),很多特別重要的考核指標(biāo)都沒有在公司的績效考核指標(biāo)體系中體現(xiàn)出來,例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費(fèi)存留率、話務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標(biāo)卻沒有加入到指標(biāo)體系中,而僅僅把任務(wù)績效中的普通的業(yè)績指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。
5.公司對員工的績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確。在泰康人壽保險(xiǎn)公司的績效考核過程中,由于部分員工的工作難以量化,如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等,或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等,成果不顯化,使得管理者難以對其工作效率及成績做出準(zhǔn)確的評價(jià)結(jié)果。而且,泰康人壽保險(xiǎn)公司的每個員工都有自己的辦公空間,各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況,容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象,考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。
1.積極推進(jìn)績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強(qiáng)調(diào)績效管理的市場價(jià)值導(dǎo)向,完善以往的關(guān)鍵指標(biāo)體系,這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險(xiǎn)公司績效文化氛圍,強(qiáng)化員工的績效意識。泰康人壽保險(xiǎn)公司的每一位員工都要明白自己的職責(zé)。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范,認(rèn)識到績效管理不僅僅是績效考核,還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程,以帶動全員績效意識。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于泰康人壽保險(xiǎn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),是一個目標(biāo)與實(shí)際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程,往往要經(jīng)歷以下各個階段:首先從沒有明確的泰康人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略目標(biāo),到通過swot分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo),再到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過對新的績效管理方案來實(shí)現(xiàn)上述過程,更快地引入,同時降低目標(biāo)的信息偏差傳遞過程,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.構(gòu)建科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。績效管理是公司全體員工的事情,上到高層領(lǐng)導(dǎo),下到基層員工,是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險(xiǎn)公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿,給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限,并積極的參與到改革的行動當(dāng)中,高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進(jìn)作用,還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持,跟著實(shí)踐起來,共同去做好這件改革大事,直至達(dá)成目標(biāo)。
4.完善績效考核指標(biāo)體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險(xiǎn)公司現(xiàn)狀的分析研究,完善績效管理體系和績效考核指標(biāo)體系。以創(chuàng)新的思維,探索一套適應(yīng)泰康人壽保險(xiǎn)公司的績效考核指標(biāo)體系。首先,泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)在設(shè)置指標(biāo)前進(jìn)行科學(xué)的工作分析。在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)之前要對每個工作崗位及員工進(jìn)行一定的了解,可以參考崗位說明書,也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次,泰康人壽保險(xiǎn)公司在定完指標(biāo)后應(yīng)進(jìn)行指標(biāo)分析,因地制宜地對考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍,且要保證重要的評價(jià)指標(biāo)沒有遺漏。最后,泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)讓員工參與績效考核指標(biāo)測評,這樣得出的科學(xué)合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險(xiǎn)公司作為世界五百強(qiáng)企業(yè)、保險(xiǎn)行業(yè)的代表,除了承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任以外,還承擔(dān)著社會責(zé)任,有維護(hù)社會穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此,暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補(bǔ)作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象,特別需要信息的反饋,以及時平息員工的不滿,以免影響他們的工作積極性。以事實(shí)為依據(jù),對照考核指標(biāo)妥善對待員工所申訴的問題,找出產(chǎn)生問題的`原因并認(rèn)真予以解決,并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。
泰康人壽保險(xiǎn)公司雖然是一個比較成熟的企業(yè),但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代,泰康人壽保險(xiǎn)公司只有加大對績效管理的重視,持續(xù)提高自身的核心競爭力,才能跟上時代的步伐,做到更好更快的發(fā)展,從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
業(yè)務(wù)績效考核與薪酬方案 業(yè)務(wù)員考核方案及明細(xì)篇四
以“調(diào)動全員積極性,提高勞動效率,增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo),體現(xiàn)“多勞多得,按勞分配”的原則,努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
業(yè)務(wù)員月工資p=底薪a+硬性目標(biāo)考核b+軟性目標(biāo)考核c
硬性目標(biāo)考核b=(本月實(shí)際銷售額/本月計(jì)劃銷售額)*100%×本月實(shí)際銷售額×15%
1、客戶檔案內(nèi)容齊全,單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤,地址準(zhǔn)確詳細(xì),單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確,如有網(wǎng)站或電子郵箱,需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點(diǎn)客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后,要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉,熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容,隨口能說出客戶基本情況,尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂,最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時,能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶,每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等,總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,這件事可以是客戶公司的公事,也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是直接顧客,都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù),遇到要搞一些活動,客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期,必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是,問候時一定要署名,署名的格式為“公司名稱+個人姓名”,要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶,客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計(jì)劃與總結(jié)、周計(jì)劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整,公司要求的各項(xiàng)報(bào)表按時完成上報(bào)、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
8、關(guān)心公司的發(fā)展,實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。
9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
獎勵目的:
鼓勵員工認(rèn)真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎勵辦法:
1、獎金總額:當(dāng)年總銷售額的5%。例如,當(dāng)年完成總銷售100萬元,則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象:正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計(jì)算方法:當(dāng)年個人工資總數(shù)/當(dāng)年全員工資總額×獎金總額=個人當(dāng)年應(yīng)得獎金
鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,對于連續(xù)工作超過3個月的,獎金按照上列算式計(jì)算;不足3個月的,每少1個月,遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn),在以上計(jì)算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度,仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間:次年1月1日以后開始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。