目前，全局上下正在按照集團公司新的薪酬改革方案，有條不紊的進行績效考核工資的推行。工資改革，向來是企業改革的頭等大事，縱觀公司近10年來的改革，無不以工資改革為核心，工資改革涉及職工的切身利益，反響最為明顯。相對機構改革、用工改革來講，機構的設置、職能的重新整合，經過一段時間的磨合，絕大多數職工都能適應，唯獨工資崗級的重新變動有部分職工難以適應，集團公司幾次調研及民意測評，工資崗級問題一直是大家反映最為強烈的話題。
20xx年，公司職代會確立了新的薪酬改革方案，進行以績效考核為主要內容的新的工資分配改革，絕大多數職工持歡迎態度，迫切希望新的工資分配改革能對原有的工資分酬方式進行完善，體現出公平、合理以績效考核為主要指標的收入分配機制。但就目前的進展來看，職工中還存在以下幾種困惑。
1、對改革所要達到的目標不明;
任何一項改革針對的都是企業所存在的一些問題，以及解決問題之后所要達到新的高度，績效考核做為一種新的管理方式，它所針對的是我們現在收入分配當中存在的哪些問題，解決這些問題之后，對職工有哪些方面的激勵，大多數的職工現在不清楚，再有就是新的改革實行后，對提升企業管理水平提高企業效益，有哪些好處，職工存在模糊的認識。
2、對改革與自身收入變化結果不明。
工資改革的主要對象是廣大職工，職工對某一項改革的支持與否，參與程度如何，積極性高低，首要的一條就是要讓職工認識改革，知道改革的結果與自身利益的關系如何，這是職工最直接，最樸實的的基本動機。現在的問題是績效考核到底與自身的利益關系如何?與現有工資如何對比，工作達到什么水平，拿到什么樣的工資，職工無法判斷，處于一種朦朧狀態。
3、對績效考核的過程不明。
績效考核如何操作?市局層面對基層供電分局如何考核，供電分局對班組如何考核?班組對個人如何考核?或者說，崗位說明書所列舉的項目，與工資收入是何種對應關系?這個過程由誰來操作?由誰來考核?考核所占的比例與工資總額關系如何?新的績效考核工資由哪幾個方面構成，這個大家都不清楚，需要講明。
4、對改革后工資考核運作的程序不明。
工資考核是由專責的考核員來進行，還是由班組內部進行?如果由專責人員和機構進行，如此繁雜的考核項目如何與實際工作一一對應，如果由班組自己進行考核，考核的真實性由誰來鑒定，大量的工作，由誰來承擔?
5、對考核內容的可操作性不明。
績效考核的項目，既有定性的，也有定量的，而每一個崗位的考核內容當中，定性與定量所占比重各不相同，在考核的過程中，如何給予判斷?另外就是考核的內容完成與否，與外部因素如何結合，特別是不可抗因素，如何考核，這些都需要事先有所了解。
為了解決職工的困惑心理，以使改革的主體能積極積極投身到改革過程中來，保證新的工資改革順利進行，筆者認為，當前應看重抓好以下幾項工作：
1、把績效工資改革所要解決的問題對企業發展的重要性講明、講透。
績效工資考核，是當今企業管理過程當中，特別是工資管理過程當中一種行之有效而又先進的管理方式，這是經過國內很多企業實踐所證明的。我局之前也組織了相應的人員到相關企業進行參觀和學習，那么人家的經驗是什么?績效考核對企業發展的益處是什么?對調動干部職工的積極性又有什么樣的幫助，應進行廣泛宣傳，就像當初我們宣傳海爾的企業文化那樣，說明海爾企業文化對海爾發展所做出的巨大貢獻。通過宣傳幫助職工樹立理性的認識，通過媒體再獲得感性的認識，認識到位了，知道了事物的本質，無疑對職工參與改革、支持改革是一種極大的提升。
2、成功企業績效考核的運作過程。
現在我們的改革進行邁出了關鍵的一步，所有職工已進行了崗位說明書的填寫，那無疑證明所有的職工都已經參與到改革的實施過程中來了，那么下一步要做什么樣的工作，再下一步真正考核運作起來了，情況是什么樣，每一步將是如何進行，這需要用成功企業的實列來向大家說明。還比如我們當初學習海爾的企業文化時，我們知道第一步要進行企業標識的設計，企業精神的提煉，以及后序工作如何開展?績效考核也是如此。
3、我局績效考核的實施過程，運作流程及代表性崗位，工資在不同情況下的變化程度。
現在問題是職工對下一步績效考核所要采取的工作不明確，績效考核真正運作在什么時間成為現實，現在還有多少工作需要做，距離這樣的目標還有多遠?做為主管部門應當制作一個工作進度表，讓職工明白，同時要選擇一些代表性的崗位，如抄表人員、生產值班人員、行政管理人員，在正常情況下的工資收入情況如何?特殊情況下的工資情況如何?進行一個簡單的對比，讓職工心中有數，看到 了結果，就有了期望，就有了動力，當然改革也會順利進行。
4、基層單位、班組績效考核的具體實施過程。
基層單位做為改革實施的主體，應該有一個工作的總體安排和階斷性實施進度表，做到與其它工作的相銜接，指導班組把安全生產、營銷管理與工資改革合理擺布，互不影響。同時企業黨、政、工、團各方面，要緊密配合做好職工的思想指導工作，確保安全生產的萬無一失，營銷指標、經營指標的如期完成。
5、對特殊情況職工績效考核做為個案對待。
改革是針對所有的職工，但任何一個單位，都有特殊的職工存在，比如住院職工、工傷職工、患有職業病的職工，他們在改革過程當中如何做到工資的合理分配，在方案當中應該有明確的規定，予以說明。各單位的黨組織、工組織對這部分特殊的群體，更應予以關心和說明，消除他們不必要有心理壓力，使改革整體推進，順利進行。
